Dit artikel is geschreven door Han Holtkamp.
Lid van het Sprout Expertpanel

Iedere ondernemer wil graag een bedrijfscultuur waar zoveel mogelijk mensen zich als ondernemer gedragen. Open, creatief, innovatief, doelgericht en bevlogen. Kortom, op naar een high performance onderneming.
 

De tegenslagen omarmend als welkom leermoment en waar iedereen het beste van zichzelf geeft. Want in een dergelijk staat van "Flow" presteren mensen maximaal, kost het ze weinig moeite en blijven ze enthousiast. En dat leidt weer tot blije klanten. Enthousiasme van mensen werkt namelijk aanstekelijk, ook op uw klanten. En daarmee op uw omzet!  

Uiteindelijk staat of valt verandering met het gedrag van de leider. Want niet optimaal geleide organisaties of afdelingen kennen twee bijzonder destructief werkende krachten op weg naar een high performance culture.

Oerconflict Op de eerste plaats is er het oerconflict. Als er binnen de organisatie tegengestelde belangen gaan opspelen tussen management en medewerkers gaat het mis. Het management bedenkt steeds slimmere methodes om greep te krijgen op de werkzaamheden van de medewerkers. En de medewerkers verzinnen steeds slimmere manieren om onder deze greep uit te komen. En zo houdt men elkaar aardig bezig.

Oerconflict

Om uit dit oerconflict te komen is het zaak helder af te spreken wie welk domein heeft waarop men zelfstandig beslissingen kan nemen. Voor managers bijvoorbeeld beslissingen met betrekking tot budget, middelen of strategische samenwerking met andere partijen. Voor de medewerkers zijn dat de beslissingen die met het uitvoeren van het werk te maken hebben. Iedereen koestert zijn eigen domein en in een sfeer van helderheid in doelstellingen, openheid en wederzijds vertrouwen coacht men elkaar naar grote hoogte!

Pocket vetoOpenheid en wederzijds vertrouwen is ook een bijzonder effectief wapen tegen het tweede obstakel het pocket veto. Het pocket veto bestaat uit het gedrag dat medewerkers aan de dag kunnen leggen door ja tegen het management te zeggen en nee te doen. Pocket veto ontstaat bij (te veel) gebruik van hiërarchie, bij meningsverschillen en wederzijds onbegrip, bij onvoldoende dialoog, respect en acceptatie.

Als dan openheid en wederzijds vertrouwen zo belangrijk is, hoe realiseren we dit dan?
Allereerst natuurlijk door uw eigen gedrag aan te passen op bovengenoemde na te streven waarden. Als u vertrouwen predikt, zorg dan ook dat u te vertrouwen bent. Dit lijkt een open deur, maar uit eigen praktijk zie ik nog zo vaak voorbeelden die aangeven hoe lastig het is dit vol te houden.

Strubbeling

Zoals afgelopen week. In een team van ondernemende managers is strubbeling met de nieuwe districtmanager. Ieder wordt in een sessie onder leiding van een externe trainer uitgenodigd vooral open te zijn. Dat gebeurt dan ook, waarop degene die het meest open en kritisch durft te zijn vervolgens met een grote boog naar buiten wordt gekickt. Weg kans op verdergaande openheid en een enorme scheur in het wederzijds vertrouwen.

DialoogMijn advies: ga de dialoog aan. Probeer objectief te zijn en echt naar elkaar te luisteren. Probeer een ander eerst te begrijpen alvorens begrepen te worden. Stel hiertoe open vragen en nodig de ander uit tot het geven van informatie. Luister actief naar het antwoord van uw gesprekspartner.

Talking StickEen goede tactiek is de Talking Stick Methode, een methode die de Indianenstammen gebruikten om te interne conflicten te voorkomen of op te lossen. Vat het gezegde eerst eens goed samen alvorens u een reactie geeft. En verlang ook dat de ander u samenvat. U zult ervaren dat verschillen van mening ineens een stuk minder groot blijken en dat uw gesprekspartner vaak ook bijzonder boeiende en waardevolle inzichten heeft. Die u dan weer samen kunt gebruiken op weg naar de high performance culture.