Breng je werknemer tot leven

podium | 10 mei 2012 |

Dit artikel is geschreven door Ronald van der Molen (alle artikelen), lid van het Sprout Netwerk

Wat is er voor nodig om medewerkers te helpen om taken goed te vervullen? Welke stijl van leidinggeven past het beste bij welke medewerker? Hoe leren mensen iets? Tips voor effectief leiderschap.

Als ondernemer zit je soms letterlijk met de handen in het haar. De ene medewerker is eigenwijs. Hij wekt de indruk dat hij zijn taken prima kan uitvoeren, maar de resultaten vallen tegen. De ander is onzeker. Je hebt het idee dat hij veel meer kan dan hij zelf denkt, maar het komt er niet uit. En dan is er nog die nieuwe medewerker die ingewerkt moet worden en de ervaren kracht die goed wil blijven presteren. Hoe bepaal je welke benadering het beste bij welke persoon past?

Je bent niet de enige die hiermee worstelt. Uit onderzoek van Blanchard International blijkt dat 77 procent van de medewerkers die van baan veranderen, dit niet doen omdat het werk niet bevalt, maar omdat de begeleiding te wensen overlaat. Het model Situationeel Leidinggeven II , mede ontwikkeld door Kenneth Blanchard, helpt om jouw leidinggevende capaciteiten te vergroten.

Hoe werkt dat precies? Deze methode stelt jou in staat om medewerkers op maat te begeleiden. Het doel is dat ze uiteindelijk zelfstandig hun taken kunnen uitvoeren. Dat scheelt tijd en energie, maar daar gaat wel een investering aan vooraf. Namelijk het trainen of opleiden van de medewerker in kwestie. Hierbij zijn twee aspecten van belang:

  • Het afstemmen van de stijl van leidinggeven op het niveau van de medewerker; welke stijl past het beste bij welke ontwikkelingsfase?
  • Het stellen van een goede diagnose; in hoeverre is deze medewerker bekwaam én bereid om een bepaalde taak succesvol uit te voeren?

Aanpassen aan ontwikkelingsniveau

In de praktijk is het stellen van een goede diagnose vaak het lastigst. Dat begint met goed kijken en luisteren. Bewust of onbewust hebben we allemaal een voorstelling van de medewerker in ons hoofd. Voorstellingen die bijvoorbeeld bepalen dat we advies geven als een medewerker daarom vraagt of coachende vragen stellen als iemand iets niet zo goed kan. Maar waar de medewerker om vraagt is niet altijd wat hij ook nodig heeft. Afhankelijk van het niveau van de medewerker hanteer je één van de onderstaande stijlen.

De centrale gedachte is dat je als leidinggevende pas effect sorteert als je jouw stijl van leidinggeven aanpast aan het ontwikkelingsniveau van je medewerker. Maar hoe doe je dat? De gouden regel van Blanchard luidt dat je meer taakgericht leidinggeeft naarmate je medewerkers minder bekwaam zijn voor hun taak. En je geeft meer relatiegericht leiding naarmate je medewerkers minder bereid zijn om hun taak aan te pakken. Zo komt elk ontwikkelingsniveau van je medewerker overeen met een eigen stijl van leidinggeven.

1. Sturen (geschikt voor de enthousiaste beginner)

Deze medewerker wil wel, maar kan (nog) niet. Wat hij nodig heeft, is instructie: stap voor stap hulp wat hij moet doen en terugkoppeling tijdens de uitvoering. Dan leert hij het snelst.

2. Begeleiden (geschikt voor de eigenwijze of gedesillusioneerde medewerker)

Een medewerker op niveau twee kan de situatie nog niet aan en wil dat niet (meer). Als je bij zo iemand meteen gaat sturen op de taak gaat het mis: dan komt niet binnen. Daarom loont het als je eerst aandacht besteedt aan de relatie. ‘Wat denk je er zelf van?’ Omdat hij niet (alle) kennis en vaardigheden heeft die nodig zijn, blijft sturen op de taak ook nodig.

3. Steunen (geschikt voor de voorzichtige presteerder)

Deze medewerker heeft weinig zelfvertrouwen of is weinig gemotiveerd: hij kan de situatie wel aan, maar is niet bereid dat te doen. In beide gevallen doe je er als ondernemer goed aan om te sturen op de relatie: geef aan hoe belangrijk het is dat de medewerker deze situatie aanpakt, geef complimenten, laat hem bedenken hoe hij de situatie moet aanpakken en vraag door op mogelijke privéproblemen. Het is belangrijk dat je geen inhoudelijke sturing geeft, want dan bestaat het gevaar dat zijn zelfvertrouwen en motivatie verder inzakken.

4. Delegeren (geschikt voor de zelfsturende professional)

Een medewerker op niveau vier is helemaal klaar voor zijn taak; hij is taakvolwassen. Je kunt veel overlaten aan zulke krachten; een korte uitleg van het wat en wanneer is genoeg. Het is wel slim om op het afgesproken tijdstip na te gaan of de taak ook is volbracht.


Gerelateerde artikelen:


Meer over podium:


 

reacties

(0)
reageer op dit artikel


 

 
Volg Sprout

 
Volg Sprout