Ontdek de kracht van medewerkers

podium | 29 mei 2012 |

Dit artikel is geschreven door Ronald van der Molen (alle artikelen), lid van het Sprout Netwerk

Waarom zijn mensen toch zo verschillend? Hoe kun je achterhalen wat jouw medewerkers motiveert? Welke inzichten helpen ondernemers om hun gedrag beter te begrijpen?

We leven momenteel in een snel veranderende maatschappij. Technologische ontwikkelingen, wetenschappelijke randvoorwaarden en maatschappelijke trends zijn steeds minder berekenbaar en dat brengt onrust met zich mee. Eén van de weinige constante factoren is de mens en zijn persoonlijkheid. Wie investeert in kennis over zichzelf en zijn medewerkers verhoogt zijn sociale competenties?

Onderzoek naar carrièrepatronen in Amerika (door: Harvard University, Carnegie Foundation en het Stanford Research Institute) onderstreept dit belang en laat zien dat slechts 15 procent van het succes om een baan te vinden, te behouden en hogerop te komen in directe relatie staat tot technische kennis en vaardigheden. Maar liefst 85 procent van het succes om een baan te vinden, te behouden en hogerop te komen staat in directe relatie tot sociale kennis en vaardigheden.

Ondernemer

Een goede ondernemer investeert in de ontwikkeling van zijn eigen sociale kennis en vaardigheden en die van zijn medewerkers. Door zelf te groeien kan hij beter inschatten wat zijn medewerkers nodig hebben en wat hen motiveert. Door in hun groei te investeren helpt hij hen om succesvoller te zijn in hun zakelijke en persoonlijke relaties. Hierdoor wordt de kans groter dat ze voldoening halen uit hun werk en dat komt het behalen van bedrijfsdoelstellingen ten goede. Medewerkers die lekker in hun vel zitten zijn immers productiever, creatiever, innovatiever en beter bestand tegen werkdruk. De kunst is dus om te ontdekken wat verschillende medewerkers in beweging brengt en doet groeien. Maar hoe pak je dat aan?

Het DISC-model is een prachtig instrument dat je helpt om snel en duidelijk inzicht te krijgen in jouw eigen gedragsvoorkeuren en die van andere mensen. Het model helpt om gedragspatronen te beschrijven, duidelijk te maken en wederzijds begrip te bevorderen. Het instrument kan bijvoorbeeld worden ingezet bij:

  • onderbouwen van selectiebeslissingen
  • aansturen en ontwikkelen van medewerkers
  • implementeren van veranderingsprocessen
  • voorkomen en oplossen van conflicten
  • samenstellen van teams & verhogen van teameffectiviteit
  • communiceren met klanten

DISC staat voor de afkorting van vier gedragsdimensies: Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Conformiteit. De methodiek is gebaseerd op het werk van de Amerikaanse psycholoog William Marston in 1928. Hij beschreef een model dat het menselijk gedrag in vier waarneembare tendensen verdeelde.

In het kort is de theorie gebaseerd op de wijze waarop de omgeving wordt ervaren – uitdagend of sympathiek – en de meest voorkomende reactie daarop – het vertonen van actief of passief gedrag. Bewust of onbewust denken we dat de ander de omgeving hetzelfde ervaart als wij dat doen en dus ook hetzelfde zal reageren.

Het onderstaande schema laat zien hoe groot de verschillen zijn.

Omgeving wordt ervaren als:  Reactie: Gedrag:
Uitdagend  Actief Directief
Sympathiek  Actief  Invloedrijk
Sympathiek Passief  Standvastig
Uitdagend Passief  Consciëntieus

Op basis hiervan kunnen we vier gedragsdimensies onderscheiden:

1. Direct en dynamisch


Mensen met een directe en dynamische gedragsdimensie zijn gemotiveerd om problemen op te lossen en snelle resultaten te behalen. Mensen met veel D in hun profiel kunnen over het algemeen slecht tegen mensen die hen proberen te controleren of hun beslissingen in twijfel trekken. Ze houden van uitdagingen, afwisseling, vrijheid van handelen en daadkracht.

2. Inspirerend en interactief


Mensen met een inspirerende en interactieve gedragsdimensie zijn gemotiveerd om anderen te overtuigen en beïnvloeden. Ze hebben een hekel aan tijdsschema’s, routines, lijstjes en afwijzing. Mensen met veel I in hun profiel zijn vaak open en drukken hun gedachten en gevoelens meestal optimistisch uit. Ze houden van een vriendelijke sfeer, ruimte om (veel) te praten en plezier.

3. Sociaal en stabiel


Mensen met een sociale en stabiele gedragsdimensie zijn gemotiveerd om een berekenbare omgeving te creëren die goed georganiseerd is. Over het algemeen houden ze niet van veranderingen, onenigheid en om opgejaagd te worden. Mensen met veel S in hun profiel zijn vaak geduldig en kunnen goed luisteren. Ze houden van voorspelbaarheid, routine, samenwerken en vrede.

4. Correct en consciëntieus

Mensen met een correcte en consciëntieuze gedragsdimensie zijn gemotiveerd om hoge standaards te bereiken. Omdat deze personen moeilijkheden willen vermijden letten ze op precisie en nauwkeurigheid. Ze kunnen niet goed tegen kritiek, snelle beslissingen en onvoldoende tijd voor analyse en evaluatie. Ze houden van schema’s, lijstjes, correcte procedures en volmaaktheid.

Let op: iedereen heeft de bovenstaande gedragsdimensies in zich. De mate waarin ze aanwezig zijn wordt gemeten door een DISC-assesment en bepaalt het persoonlijkheidsprofiel. Bij 85% van de mensen bestaat dit profiel uit twee of zelfs drie van de bovenstaande letters. Ook de intensiteit van de letters die niet in het profiel zitten wordt gemeten en biedt interessante informatie.

Hoe helpt dit jou als leidinggevende?


Houd rekening met de persoonlijkheid van mensen bij het samenstellen van teams, het verdelen van taken en het realiseren van veranderingen. Je zult zien dat medewerkers zich erkend en gewaardeerd weten. Maak gebruik van hun kwaliteiten en je zult merken dat ze opbloeien. En bloeiende medewerkers zorgen voor een bloeiende organisatie.

Een aantal voorbeelden: vraag een medewerker met veel D voor een rol waarin hij beslissingen kan nemen en vermijdt routineklussen. Geef iemand met veel I de gelegenheid om anderen te overtuigen en laat hem vrij in de aanpak die hij wil kiezen. Behandel een medewerker met veel S niet te confronterend en geef hem een rol waarin hij anderen kan ondersteunen. Vraag een persoon met veel C voor taken waar kwaliteit belangrijk is en gebruik geen emotionele argumenten wanneer je hem wilt overhalen.

De kracht van het DISC-model zit hem in zijn eenvoud zonder af te doen aan de complexiteit van mensen. DISC heeft internationaal erkenning en aanvaarding verworven vanwege de nauwkeurigheid, gebruiksvriendelijkheid en doeltreffendheid. De betrouwbaarheid van de assesments ligt tussen de 85 procent en 92 procent. Waar andere manieren om menselijk gedrag te beschrijven soms subjectief en kritisch zijn, biedt DISC een objectieve en beschrijvende taal om gedrags- en communicatiegewoontes tegen het licht te houden. Het geeft een gebalanceerd beeld van hoe medewerkers tegen zichzelf & anderen aankijken, hoe zij reageren in stressvolle situaties en hoe ze hun omgeving beleven.

 

Gerelateerde artikelen:


Meer over podium:


 

reacties

(2)
Pasfoto van Peters
  • Peters
  •  | 29 mei 2012 | 15:44 2012 uur
Ronald, ik kan je ondersteuning voor het werken met tools als DISC slechts ten dele ondersteunen.

De titel boven je stukje rept over "de kracht van medewerkers" en in de openingsalinea gaat het over "wat medewerkers motiveert". Ik vind menselijke kracht en wat medewerkers motiveert enorm belangrijke, in feite het belangrijkste in elke organisaties, maar DISC gaat daar volgens mij helemaal niet over en helpt ons misschien zelfs wel, het contact te verleizen met de menselijke kracht en motivatie.

DISC - zie de voorbeelden die je zelf gaf - gaat niet over motivatie, niet over wat mensen graag doen of ervaren.

DISC gaat over het voorspellen en begrijpelijk maken van reacties op situaties. En in zekere zin is het wel aannemelijk dat iedere mens zijn eigen standaard reacties heeft op standaard situaties, zoals je hebt geïllustreerd.

Maar de werkelijkheid is ook, dat wij allemaal niet alleen gemotiveerde en bekrachtigende reacties en gedragingen vertonen, maar juist ook ongemotiveerde of verzwakkende. Veel zelfs. We kunnen boos of geïrriteerd worden en van daaruit verhit reageren, terwijl we naderhand moeten vaststellen dat de reactie die we vanuit dat gevoel gaven, niet de meest effectieve was. We kunnen verliefd worden op een persoon of heel graag die dure auto willen kopen, om later te moeten vaststellen dat we er toch weer ingetrapt zijn ;-)

Voorkeursreacties en -gedragingen zijn niet hetzelfde als gemotiveerde reacties en gedragingen. In de wetenschappelijke wereld is "voorkeur" een vaak gebezigde term om aan te geven welk gedrag of patroon het meest voorkomt in statistische waarnemingen. Maar heus, "voorkeur" is iets anders dan motivatie. "Voorkeur" betekent eigenlijk "grootste neiging". DISC maakt gebruik van die manier van waarnemen en beoordelen. DISC baseert zich op het verschijnsel van voorkeursgedrag. En niet op gemotiveerd gedrag.

Kortom, onze reacties en gedragingen, hoe voorspelbaar soms ook, zijn niet altijd gebaseerd op motivatie en kracht. We doen immers vaak dingen die we eigenlijk niet, of tenminste anders willen doen. We raken in dingen verzeild waar we niet willen zijn. Vaak zijn het neuroses, ontkenningen en waanbeelden die ons tot gedrag brengen. Daarom is er ook zoveel werk in het bedrijfsleven voor trainers, coaches en therapeuten. En die doen vaak goed werk. Vooral als ze echte motivatie aanboren waardoor de betreffende mens het licht weer gaat zien: zijn/haar eigen licht.

Het is gelukkig niet alleen droefenis met onze reacties en gedragingen, tenminste in veel levens niet. We doen en bereiken wel degelijk ook dingen waartoe we wél van binnen uit en duurzaam gemotiveerd zijn. Keuzes waar we geen spijt van krijgen maar juist blijer van worden. Maar DISC draagt daar niets aan bij en leert ons niets over de herkomst en het gebruik van die innerlijke motivatie.

In de praktijk maak ik nogal eens mee dat een goedbedoelende manager, teamleider of HR-specialist een tool als DISC, of soortgelijk, inzet om meer grip te krijgen. En ik zie veel te vaak dat deze tool het effect heeft van een dooddoener met een veel te grove vakverdeling waar geen mens in wil zitten en geen mens in kan passen. Op z'n best kan DISC je enkel helpen iets te proeven van de wereld van psychologie en motivatie, maar als stuurmiddel op individueel niveau is het volstrekt ontoereikend en eigenlijk een belediging aan het adres van iedere individu. Te veel leiders komen er te gemakkelijk mee op het spoor van manipulatie en falend leiderschap. Zij denken met DISC ontdekt te hebben hoe iemand in elkaar zit en passen hun leiderschap daarop aan als een vast sjabloon. Alsof de stemmingen van mensen niet emotioneel en situationeel veranderlijk zijn.

Wil je als leider echt leren sturen op motivatie, leer dan allereerst in dialoog te gaan met individuen en met je team, in plaats van ze ongevraagd in een psychologisch hokje te stoppen. Geef daarbij evenveel van jezelf bloot. Leer elkaars denkwereld, fantasieën en twijfels, kracht, creativiteit en blokkades echt kennen. Dan bouw je niet op drijfzand, dan bouw je op vaste grond.
Pasfoto van Ronald van der Molen
Beste Richard, dank je wel voor het toevoegen van jouw visie. Mooi dat je, net als ik, het belang ziet van menselijke kracht en motivatie. Je stelt dat wij allemaal niet alleen gemotiveerde en bekrachtigende reacties en gedragingen vertonen, maar juist ook ongemotiveerde of verzwakkende. Daar ben ik het helemaal mee eens. Wat dat betreft kent DISC (net als ieder instrument) zijn beperkingen, want die gedragingen worden niet gemeten.

Dat DISC niks te zeggen zou hebben over wat mensen motiveert, zie ik anders. Motivatie komt van het Latijnse woord ‘movere’ dat ‘bewegen’ betekent. Motivatie staat voor beweegredenen of zoals het woordenboek het zegt: ‘het geheel van beweegredenen om iets te doen of te laten’. In mijn ervaring maakt DISC wel degelijk zichtbaar waardoor of waarvoor mensen in beweging worden gebracht (lees: worden gemotiveerd).

Natuurlijk geldt ook bij DISC dat het resultaat van het gebruik in meerdere mate wordt bepaald door degene die het instrument hanteert. Als het instrument ongenuanceerd of als 'stuurmiddel' wordt ingezet kunnen de gevolgen desastreus zijn, zoals je hierboven helder beschrijft. Gedegen uitleg en training is dan ook aanbevolen. In mijn optiek is DISC juist niet bedoeld om mensen in hokjes te stoppen (bij ieder assesment ontstaat immers een uniek profiel), maar om mensen bewust te maken van hun eigen gedrag en dat van anderen.
reageer op dit artikel


 

 
Volg Sprout

 
Volg Sprout