Dit artikel is geschreven door Jannemijn Strengers.
Lid van het Sprout Expertpanel

Wat moet je allemaal weten over je rechten en plichten als een werkneemster zwanger wordt? Drie vragen over zwangerschapsverlof.

Hoe lang is ze weg?

De Wet Arbeid en Zorg (WAZO) kent aan een zwangere werkneemster het recht toe om vanaf zes weken voor de vermoedelijke datum van bevalling met zwangerschapsverlof te gaan. Het verlof gaat in op verzoek van de werkneemster en dient in principe drie weken voor de ingangsdatum te worden aangegeven bij de werkgever. De uiterlijke datum waarop het zwangerschapsverlof start is vier weken voor de uitgerekende datum. Ten aanzien van de uitgerekende datum zal de werkneemster een schriftelijke verklaring van een arts of verloskundige moeten overleggen.

Het bevallingsverlof van de werkneemster gaat in op de dag na de bevalling en heeft een lengte van tien weken. Deze periode kan nog langer zijn als werkneemster minder dan zes weken zwangerschapsverlof heeft gehad. Op deze manier heeft je werkneemster dus altijd minimaal zestien weken verlof rond de bevalling.

Hoe zit het met de loondoorbetalingsplicht?

Een zwangere en bevallen werkneemster heeft gedurende het zwangerschap- en bevallingsverlof recht op een uitkering op grond van de WAZO. De aanvraag hiertoe dient uiterlijk twee weken voor de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof via de werkgever te geschieden. Het UWV zal vervolgens zorgdragen voor de uitbetaling van de uitkering. Als referteperiode voor de hoogte van de uitkering, gebruikt het UWV de betaalperiode (maand of vier weken) voorafgaand aan de verlofingangsdatum. Voor de gemiddelde werkneemster zal dit het gevolg hebben dat zij gedurende het verlof het reguliere loon zal ontvangen. Het is gebruikelijk dat je als werkgever het bedrag van het UWV ontvangt en vervolgens doorstort aan de werkneemster. Het is overigens mogelijk om de uitkering rechtstreeks aan de werkneemster uit te laten betalen. Dat is handig als het dienstverband toevallig afloopt tijdens het verlof. Je kunt dit aangeven op het aanvraagformulier bij het UWV.

Het kan zijn dat als een werkneemster in de periode voorafgaand aan het zwangerschapsverlof meer heeft gewerkt dan gebruikelijk. Aangezien het UWV de hoogte van de uitkering baseert op een korte referteperiode kunnen eventuele extra uren in die periode doorwerken in de hoogte van de uitkering. Daar staat tegenover dat als werkneemster meer dan het maximumdagloon aan loon verdient, zij slechts een uitkering krijgt ter hoogte van het maximumdagloon.

Gedurende de periode dat de werkneemster een uitkering op grond van de WAZO ontvangt, is er dus geen loondoorbetalingsplicht en ontvangt de werkneemster geen loon.

Mocht je te maken krijgen met een zwangere werkneemster, dan is het zeker nuttig om de website van het UWV te bezoeken. Hier kun je onder andere het aanvraagformulier voor een WAZO-uitkering vinden.

Moet ik ook ouderschapsverlof verlenen?

Veelal maakt een werkneemster na een bevallingsverlofperiode gebruik van de wettelijke mogelijkheid om ouderschapsverlof op te nemen. Dit verlof staat, in tegenstelling tot het bevallings- en zwangerschapsverlof, ook open voor de partner, Een verzoek tot ouderschapsverlof zal de werknemer ten minste twee maanden voor de ingang van het verlof schriftelijk kenbaar moeten maken.

Dit ouderschapsverlof is onbetaald verlof en omvat de bedongen arbeidsduur per 26 weken, zijnde ongeveer zes maanden. Het verlof mag in principe worden uitgesmeerd over ten hoogste twaalf maanden, waarbij de werknemer ten hoogste de helft van de bedongen arbeidsduur per week aan verlof opneemt.

De werknemer kan de werkgever verzoeken om over een langere periode voor minder uur per week verlof op te nemen, bijvoorbeeld één dag per week gedurende twee jaar. Of juist meer uren in een kortere periode, bijvoorbeeld fulltime zes maanden. Er is zelfs nog een mogelijkheid voor de werknemer om de uren in maximaal zes perioden van minimaal één maand op te nemen. Je kunt dergelijke verzoeken als werkgever alleen afwijzen bij zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Van een zwaarwegend belang zal pas sprake zijn als de gang van zaken in de onderneming zodanig zou ontwrichten dat het belang van de werknemer daar niet tegen opweegt. Je zult dit als ondernemer aannemelijk moeten maken. De praktijk leert dat een dergelijk zwaarwegend belang niet snel aan de orde is. Je kunt dus maar beter in goed overleg tot een oplossing komen met de werknemer.

Dit artikel is geschreven met medewerking van Richard Jansen, juridisch consultant bij USG Juristen