Hoe zet je tijdelijke werknemers in?

personeel | 03 aug 2012 | Jannemijn Strengers |
Personeel Zzp Freelance Vrijheid Nieuw Werken

De meeste werkgevers zijn er wel mee bekend dat een arbeidsovereenkomst twee keer mag worden verlengd, voordat die overgaat in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Maar wat moeten werkgevers nog meer weten?

Indien een onderneming geen zekerheid heeft over voldoende werkzaamheden, gaat de voorkeur vaak uit naar tijdelijke werknemers, voor bijvoorbeeld een halfjaar of jaar. Is er na afloop van de arbeidsovereenkomst nog voldoende werk, dan wordt het contract nog eens (en mogelijk nog eens) verlengd. Wat komt er nog meer bij kijken? 

Wettelijke regeling

 De wet kent een zogenoemde ‘ketenregeling’:

1. Indien arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden en een periode van 36 maanden is overschreden, dan geldt dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand komt.

2. Indien meer dat 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, dan geldt dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand komt.

Overigens kan in de CAO van deze ketenregeling worden afgeweken en zodoende meer dan drie of over een langere periode dan 36 maanden tijdelijke contracten worden afgesloten. 

Uit beide bepalingen is op te maken dat indien tussen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een periode van langer dan drie maanden zit, de ‘keten’ van arbeidsovereenkomsten wordt doorbroken. Door de keten te doorbreken, kan de werkgever in feite voorkomen dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Een werkgever kan er dus na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (welke de periode van 36 maanden niet overschrijden), voor kiezen om de werknemer ná een periode van meer dan drie maanden opnieuw een jaarcontract aan te bieden. De keten is doorbroken en er ontstaat dan weer een nieuwe keten.

In de praktijk

Mag een werkgever dit doen? Of maakt een werkgever dan misbruik van de wet?

Als de wet goed wordt gelezen, is het doorbreken van de ketenregeling mogelijk. In de wet staat niet hoeveel tijdelijke contracten mogen worden gesloten of hoelang deze periode mag duren.

Wel worden werknemers daardoor benadeeld. Zij kunnen daardoor immers jarenlang werkzaam zijn bij één werkgever zonder dat zij enige zekerheid hebben over hun toekomst.

Een aantal jaar geleden heeft de Hoge Raad bepaald dat indien door een onderbreking van meer dan drie maanden de keten eindigt, er geen sprake is van ongeoorloofde ontduiking of uitholling van dit wetsartikel.

Het Europese Hof van Justitie heeft er onlangs haar oordeel over gegeven in een Duitse zaak waarbij een werkneemster op basis van dertien tijdelijke arbeidsovereenkomsten werkzaam was.

Op basis van het oordeel van het Europese Hof kan een Nederlandse rechter van oordeel zijn dat er sprake is van misbruik, indien er sprake is van een permanente behoefte aan personeel, terwijl de werkgever door het stelselmatig toepassen van een tussenpoos van drie maanden en een dag structureel de werknemers op basis van tijdelijke arbeidsovereenkomsten laat werken.

Ook in een CAO kunnen met betrekking tot afwijking van de ketenregeling criteria zijn gesteld, bijvoorbeeld dat er een objectieve reden moet bestaan voor het herhaaldelijk tijdelijk inhuren van werknemers.

Daarnaast is ook een andere wet van groot belang, namelijk die van ‘goed werkgeverschap’. Deze wet schrijft voor dat de werkgever verplicht is zich als een goed werkgever te gedragen. Het jarenlang omzeilen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan onder omstandigheden in strijd zijn met het goed werkgeverschap.

Conclusie

In principe is het onderbreken van de ketenregeling toegestaan en kan een werkgever met tijdelijke werknemers werken. Van belang is om na te gaan welke criteria de eventueel van toepassing zijnde CAO hieraan stelt.

Is er echter sprake is van een permanente behoefte aan personeel, gaat het om dezelfde werkzaamheden en een arbeidsrelatie met een duurzaam karakter dan kan de kantonrechter van oordeel zijn dat de laatste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft te gelden.

Geschreven door: Marista Giessen, USG Juristen

Jannemijn Strengers Dit artikel is geschreven door Jannemijn Strengers.
Lid van het Sprout Expertpanel

Gerelateerde artikelen:


Meer over personeel:


 

reacties

(0)
reageer op dit artikel


 

 
Volg Sprout

 
Volg Sprout