Dit artikel is geschreven door Bas Westland, expert in Social Media.
Lid van het Sprout Expertpanel

Nederlandse bedrijven zien social media als belangrijkste trend in personeelswerving. Toch doen ze er nog nauwelijks iets mee. Dat valt af te leiden uit een onderzoek van LinkedIn. Sprout-expert Bas Westland was bij de presentatie van de resultaten op een besloten conferentie.

Het gaat om een onderzoek dat LinkedIn in februari uitvoerde onder 3200 hr- professionals in zes landen: Verenigd Koninkrijk (VK), de Verenigde Staten (VS), India, Canada, Australië en Nederland. Er waren 400 Nederlandse professionals die aan het onderzoek deelnamen. De opvallendste conclusies:

1. Nederlandse wervingsbudgetten meest onder druk

Hr-budgetten hebben in Nederland de zwaarste klappen gehad: bijna 80 procent zegt met gelijkblijvende of naar omlaag bijgestelde budgetten te kampen dit jaar. In de andere landen is dat minder het geval. In Australië en India verwacht het merendeel zelfs nog een stijging van het budget ten opzichte van 2009.

2. Wervingskanalen: nauwelijks social media

Social media maakt nog maar voor zes procent van de Nederlandse ondervraagden onderdeel uit van de werving. Die vindt vooral plaats via vacaturebanken (32 procent), de eigen site (29 procent),  referral programma’s - aandragen door eigen werknemers (12 procent). Let wel, de vraag was welke kanalen minimaal voor 15 procent van de aannames in 2009 verantwoordelijk waren. Opvallend is ook de afwezigheid van werving & selectiebureaus in de vraagstelling en dus ook in de antwoorden.

Social media zijn het populairst als wervingsbron in de VS (13 procent), het VK en India (beide 12 procent). Andere verschillen met het buitenland: vacaturebanken zijn met een score van 80 procent nog erg populair in Australië, inzetten van de eigen site doet het goed in Canada (51 procent ). Referral programma’s zijn in India in opkomst (37 procent). In de VS en Australië maken bedrijven veel gebruik van interne databases (41 en 40 procent). In Canada werft men ook graag intern (28 procent).

3. Zwakke talent pools

Ook is gevraagd naar het managen van talent pools: beheer kandidaten voor toekomstige vacature. In Nederland is het bijhouden van een lijst met voorheen interessante kandidaten het populairste middel (27 procent), gevolgd door het delen van interessante kandidaten met collega’s die wel vacatures hebben (25 procent - meer dan alle andere landen). 18 procent houdt een lijst bij van mogelijk interessante kandidaten met wie nog geen contact is geweest (het minst van alle landen). Actief contact houden met voorheen interessante kandidaten doet 17 procent (wederom het minst van alle landen).

Nog altijd negen procent doet in Nederland helemaal niets met kandidaten als ze geen actuele vacatures hebben, geen enkel ander land is zo passief als Nederland. Op het vlak van talent pooling, hebben we dus nog een lange weg te gaan.

4. Vrees boot te missen: social media

Ook is gevraagd aan hr-professionals: waarvoor ben je bangst dat je concurrentie het beter doet op de arbeidsmarkt? Opvallend is dat met name sociaal netwerken en het gebruik van social media hoog scoort in Nederland. 44 procent van de ondervraagden zegt bang te zijn de boot te missen. Een terechte angst, zeker in relatie tot buitenlandse concurrenten, zoals blijkt uit bovenstaande cijfers. Ook vrezen Nederlandse bedrijven dat concurrenten betere talent pools hebben (43 procent is bang voor concurrenten). Daarna volgen 'employer brand' (38 procent ondervraagden) en referral programma’s (22 procent).

Veel minder angst ligt bij het al dan niet (verder) investeren in recruitment tools (18 procent) of het aannemen van recruiters (15 procent).

5. Sociale netwerken wel aangemerkt als belangrijkste recruitment trend

Gevraagd naar de belangrijkste recruitment trends, zie je in Nederland het volgende:
1. Sociale/professionele netwerken: 50 procent respondenten vindt dit een belangrijke trend
2. Werven van passieve kandidaten (talentpools): 45 procent
3. Employee referral prorgamma’s: 31 procent
4. Reductie van uitgaven aan werving & selectiebureaus: 17 procent
5. Meten van de kwaliteit van aannames: 11 procent
6. Trainen van recruiters en managers in het aannemen van de juiste mensen: 10 procent 

Buiten Nederland vallen vooral de volgende trends op:
1. Aandacht voor professionele en sociale netwerken in VS (61 procent)
2. De geringe aandacht voor de passieve recruitment in India (26 procent)
3. De hoge aandacht voor het terugdringen van bureaukosten in het VK (27 procent)
4. Employee referral programma’s in India (48 procent)
5. Aandacht voor training in de VS en Canada (26 procent)
6. Aandacht voor meten van kwaliteit in India, Australië en Canada (25, 24 en 23 procent)

6. Wat betekent dit allemaal?

Helaas heeft LinkedIn de onderzoeksresultaten niet gesplitst voor interne en externe recruiters, terwijl de ervaring leert dat die  heel anders met de werving en het onderhoud van hun kandidaten omgaan. Duidelijk is wel dat ‘across the board’ sociale netwerken, talent pools en employee referral programma’s aangewezen worden als trends zijn naar de toekomst toe. Tegelijk wordt daar op dit moment nog het minst in geïnvesteerd. Logisch, het zijn lange termijnoplossingen en vaak regeert de korte termijn waar het gaat om het invullen van vacatures. Het weerspiegelt ook de frustratie van de recruiter, die worstelt met het verkopen van aandacht, tijd en middelen voor deze zaken bij het management.

Recruiters moeten meer lef tonen en pilots opstarten op de drie genoemde trends en het meetbaar maken van de resultaten in verhouding tot de gedane investering. Dat zijn zaken waar ondernemers enthousiast van worden. Wie pakt de handschoen op? Zeker nu blijkt dat we hiermee niet bepaald voorop lopen in de steeds meer globaliserende arbeidsmarkt.

Lees meer

• Klanten en personeel werven via LinkedIn
  
• Vergroot je netwerk met LinkedIn
  

Neem ook deel aan de collegereeks Social Strategy

>> Sprout organiseert de ChallengerDay 2010. Bekijk de website <<