Geen producten in de winkelwagen.
Een passend salaris kun je het beste geven door een schalensysteem te hanteren. Er worden door ondernemers grofweg vijf beloningssystemen toegepast:
- functiebeloning;
- prestatiebeloning;
- competentiebeloning;
- marktgerichte beloning;
- persoonlijke beloning.
Niet elke beloningsvorm kan in elke onderneming worden toegepast. Bij een psychologisch adviesbureau is het bijvoorbeeld zeer ongepast om een prestatiebeloning te geven.
Functiebeloning
De functiebeloning is een vergoeding voor de uitoefening van de werkzaamheden van een bepaalde functie, de verantwoordelijkheden en de gewenste resultaten. De vergoeding is enkel gebaseerd op de zwaarte van de functie. Persoonlijke vaardigheden en kwaliteiten van individuele medewerkers worden bij deze beloningsvorm buiten beschouwing gelaten.
De functiebeloning is van oorsprong ontworpen om werknemers objectief te onderscheiden van elkaar. Een hogere beloning wordt toegekend aan een belangrijkere functie, een lagere aan een minder belangrijke functie.
Voordelen
De functiebeloning is een goede beloningsvorm om salarisverschillen te kunnen toelichten aan je personeel, zonder dat dit al te veel vragen oproept. Je kunt de functiewaardering objectief toelichten.
Om tot de juiste functiewaardering en bijbehorende beloning te komen, moet je de volgende vragen beantwoorden:
• Waartoe is de bepaalde functie in het leven geroepen?
• Welke resultaten moeten door de functie worden behaald?
• Hoeveel uur telt de werkweek?
• Hoe dienen de hoogtes van de beloningen tussen de verschillende functieniveaus zich te verhouden?
Verder moet je bij de functiewaardering een maximumsalaris en schaaltreden vaststellen. De hoogte van het salaris komt meestal tot stand door CAO-onderhandelingen in de bedrijfstak. Maar de wereld draait door, dus de resultaten die nu moeten worden behaald, zijn over vijf jaar wellicht helemaal niet meer actueel. Daarom is herwaarderen van een bepaalde functie en bijbehorende beloning een ‘must’.
Opletten!
Vakbonden hebben ook een vinger in de pap bij het tot stand komen van de definitieve waardering. En dan is er natuurlijk – bij grotere bedrijven – de ondernemingsraad (OR) die instemmingsbevoegdheid heeft op dit onderwerp. De OR heeft hierover echter vaak te weinig kennis. Daarom kijken vakorganisaties in veel gevallen kritisch naar het functiewaarderingsvoorstel en geven de OR advies wel of niet in te stemmen met het voorstel van de directie.
Prestatiebeloning
Bij prestatiebeloning is de hoogte van het salaris afhankelijk van de behaalde resultaten. Deze vorm wint nog altijd aan populariteit. Niet alleen commerciële functies kennen deze beloningsvorm, maar ook zijn er berichten uit de overheidssector over het invoeren van een prestatiegerelateerde beloning. De politie, bijvoorbeeld, wil een dergelijke beloningsvorm invoeren.
De prestatiebeloning kan betrekking hebben op:
- het individueel geboekte resultaat: een beloning die is gebaseerd op de individuele prestaties van een werknemer (bijvoorbeeld het behalen van een verkoopdoelstelling);
- het collectieve resultaat: de bewerkstelligde collectieve prestaties van een groep of afdeling (bijvoorbeeld het terugdringen van het ziekteverzuim, het verbeteren van de productiviteit en het terugdringen van de kosten).
Vragen stellen
Als je tot prestatiebeloning wilt overgaan, moet je je wel even afvragen wat er onder prestatie moet worden verstaan en hoe je deze meetbaar kunt maken. Prestaties zijn overigens zelden constant dus de beloning die eraan gekoppeld is, zal ook variabel moeten zijn. Ze wordt dan ook meestal periodiek vastgesteld. De verschillende vormen van prestatiebeloning zijn stukloon, provisieloon en merit rating (zie tabel).
Als je een prestatiebeloning in je eigen organisatie wilt instellen, moet je goed aftimmeren wat je organisatie op de middellange termijn wil. Stel vragen als:
- Wat voor organisatie moet je bedrijf worden?
- Is het nodig om meer prestatiedruk op je medewerkers te leggen. Zo ja, waarom?
- Voor wie geldt de prestatienorm?
- Welke criteria worden eraan gesteld?
| Vormen | Omschrijving | Voordelen | Nadelen |
|---|---|---|---|
| Stukloon | Per vervaardigd product krijgt de werknemer een bedrag. Deze vorm wordt niet meer zoveel toegepast als vroeger. Het wordt nog toepast bij het zogenoemde thuiswerk, maar ook in de agrarische sector (bijvoorbeeld: boontjes plukken). |
eenvoudig meetbaar; duidelijk, geen interpretaties mogelijk; directe koppeling tussen beloning en prestatie. |
verhoogde kans op een burn-out doordat er continu gepresteerd moet worden; kans op verlaging stukloon doordat er volgens de werkgever te veel wordt geproduceerd; er wordt enkel gekeken naar de kwantiteit, niet naar de kwaliteit of inzet; beperkt toepasbaar en gezien de arbeidsverhoudingen haast niet meer van deze tijd; kans op problemen met vakbond of arbeidsinspectie als de totale beloning onder het minimumloon komt. |
| Provisieloon | Hoe hoger de omzet, des te hoger de bonussen die worden uitgekeerd. Deze vorm wordt met name in commerciële functies ingezet. |
eenvoudig te meten; directe koppeling tussen prestatie en beloning; werknemer weet wat hij moet doen voor het behalen van een bonus. |
kans op verhoging prestatienorm; kans op interne rivaliteit; meet meestal enkel de kwantiteit en niet de continuïteit of het voorwerk. |
| Merit rating | Dit betekent letterlijk: beloning naar verdienstelijkheid van de werknemer. Men kijkt niet naar het behaalde resultaat maar naar de inzet van de werknemer. | inzet wordt beloond. | is zeer moeilijk meetbaar, wat dikwijls leidt tot conflicten. |
Competentiebeloning
De competentiebeloning is een verkapte prestatiebeloning die kan worden verstrekt boven op de functiebeloning. Het is een periodieke beloning die iemand ontvangt voor de wijze waarop hij zijn functie uitoefent. Steeds meer medewerkers worden op basis van hun competenties beoordeeld, de volgende stap is belonen op competenties.
Een manager kijkt dan naar behaalde resultaten als gevolg van het vertoonde gedrag. Vaak bestaat er een grote samenhang tussen het laten zien van een bepaalde competentie en het uiteindelijke resultaat. Bijvoorbeeld: door de klacht van een klant serieus te nemen en deze zorgvuldig af te handelen (klantgericht gedrag) is de klant nog steeds klant bij de organisatie (resultaat). En dat zorgt weer voor een goede omzet. Er is een groot grijs gebied bij de beoordelingen van competenties, dat dit systeem niet altijd even praktisch maakt.
Daarbij, het is vaak een enorm probleem om de waardering van de competenties om te zetten in een gepaste financiële beloning.
Marktgericht belonen
Bij deze beloningsvorm wordt gekeken naar welke lonen de markt biedt voor een bepaalde functie. Hierbij worden vaak de uitkomsten van jaarlijkse beloningsonderzoeken als basis gebruikt. Bij het vaststellen van inkomens van topbestuurders neemt men dikwijls salarissen van buitenlandse topmanagers als uitgangspunt.
Het baseren van salarissen op uitkomsten van beloningsonderzoeken kan riskant zijn. Je moet goed kijken naar de omvang van de steekproef. Als volgens het onderzoek het gemiddelde salaris van bijvoorbeeld een consultant gebaseerd is op een steekproef van vijf personen, dan vormt dit natuurlijk geen representatieve afspiegeling voor het loon van alle consultants in ons land.
Er zijn echter genoeg bedrijven die met hun beloningsonderzoeken aan je willen verdienen en daarom een dwarsdoorsnee van alle functies en de daarbij behorende beloningen geven. Zulke onderzoeken kosten vaak tussen de € 1.000 en € 3.000. Geen kattenpis, inderdaad. Maar je kunt goedkoper uit zijn door mee te doen aan het onderzoek. Dan krijg je ze vaak gratis of tegen een sterk gereduceerd tarief. Er zijn er verschillende:
- Het Nationaal Beloningsonderzoek (NBO) van Human Capital Group/Kluwer
- De Nationale Beloningsindex (NBI) van Mercer/Performa
- De Breed & Partners
- Het onderzoek van werkgeversorganisatie AWVN
- Berenschot
- Towers Perrin
Persoonlijke beloning
Bij deze vorm van belonen mag een werknemer zelf zijn arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen. Meestal eens per jaar mag de medewerker arbeidsvoorwaarden die hij minder hard of niet nodig heeft, omruilen voor arbeidsvoorwaarden waar hij wel behoefte aan heeft. Voordeel van deze beloningsvorm is dat de waardering van de medewerker voor zijn werkgever wordt vergroot, terwijl de kosten voor de werkgever nagenoeg gelijk blijven.
Functiewaardering en schalensystemen
Beloning is als een wc: een smerig toilet valt op en is storend. Een schoon toilet daarentegen wordt als een vanzelfsprekendheid beschouwt. Als je een goed functiewaarderingstraject maakt, moet je dan ook geen jubelende medewerkers verwachten. Functiewaardering is een hulpmiddel bij het vaststellen van de beloning en de daarbij behorende systematiek. Hoe kom je tot een goede functiewaardering?
Maak allereerst duidelijk onderscheid tussen:
1. functiebeschrijving;
2. functie-indeling;
3. salarisinpassing
De functiebeschrijvingsfase is één van de belangrijkste. De beschrijving is immers de basis voor de indeling. Communiceer aan welke criteria een beschrijving moet voldoen en besteed uitgebreid aandacht aan het beschrijven van functies.
Waak ervoor dat de functie en niet de functiehouder (de medewerker en zijn persoonlijk functioneren) ter discussie staat.
Laat zien dat het gaat om structureel verrichte hoofdactiviteiten. Niet de hoeveelheid taken, maar de samenstelling van het functie-eisenpatroon is bepalend voor de zwaarte van de functie en daarmee voor de indeling.
Er zijn heel wat schaalsystemen die je kunt toepassen. De bekendste zijn: Bakkenist, Analytische Methode of Methodische Niveau Toekenning (PDF), Universeel Systeem Berenschot , FUWASYS (ontworpen voor organisaties binnen de Rijksoverheidsector, gebaseerd op de methodiek van Bureau Berenschot), Hay (Hay Management Consultants Zeist)
De gezondheidszorg heeft ook een eigen systeem: FWG 3.0. De overheid heeft de BBRA. Door middel van functiewaardering en schalensystemen wordt de aard van de functie weergegeven en de zwaarte van functies ten opzichte van elkaar bepaald. De onderlinge rangorde wordt gebruikt om verschillen in beloning vast te stellen en zo kunt u in uw bedrijf transparante en rechtvaardige beloningsverhoudingen krijgen. Dus geen scheven ogen meer!
