Belonen: niet te veel, niet te weinig

17 apr 2014 - 09:35
Wat betaalt u uw medewerkers? U gaat niet met geld strooien. Maar als u onderbetaalt, lopen de werknemers weg. Hoe bepaalt u de beste beloning, wat is marktconform en hoe werkt prestatiebeloning?

Een passend salaris kunt u het beste geven door een schalensysteem te hanteren. Er worden door ondernemers grofweg vijf beloningssystemen toegepast: 

  • functiebeloning; 
  • prestatiebeloning; 
  • competentiebeloning; 
  • marktgerichte beloning; 
  • persoonlijke beloning.

 

Niet elke beloningsvorm kan in elke onderneming worden toegepast. Bij een psychologisch adviesbureau is het bijvoorbeeld zeer ongepast om een prestatiebeloning te geven.

Functiebeloning
De functiebeloning is een vergoeding voor de uitoefening van:

  • de werkzaamheden van een bepaalde functie
  • de verantwoordelijkheden
  • de gewenste resultaten


De vergoeding is enkel gebaseerd op de zwaarte van de functie. Persoonlijke vaardigheden en kwaliteiten van individuele medewerkers worden bij deze beloningsvorm buiten beschouwing gelaten.
De functiebeloning is van oorsprong ontworpen om werknemers objectief te onderscheiden. Een hogere beloning wordt toegekend aan een belangrijkere functie, een lagere aan een minder belangrijke functie.

Voordelen
Voor u als ondernemer is de functiebeloning een goede beloningsvorm om salarisverschillen te kunnen toelichten aan uw personeel, zonder dat dit al te veel vragen oproept. U kunt de functiewaardering objectief toelichten.


Om tot de juiste functiewaardering en bijbehorende beloning te komen, moet u de volgende vragen beantwoorden: 

  • Waartoe is de bepaalde functie in het leven geroepen?
  • Welke resultaten moeten door de functie worden behaald? 
  • Hoeveel uur telt de werkweek? 
  • Hoe dienen de hoogtes van de beloningen tussen de verschillende functieniveaus zich te verhouden?


Verder moet u bij de functiewaardering een maximumsalaris en schaaltreden vaststellen. De hoogte van het salaris komt meestal tot stand door CAO-onderhandelingen in de bedrijfstak. Maar de wereld draait door, dus de resultaten die nu moeten worden behaald, zijn over vijf jaar wellicht helemaal niet meer actueel. Daarom is herwaarderen van een bepaalde functie en bijbehorende beloning een ‘must’.

Opletten!
De vakbonden hebben een vinger in de pap bij het totstandkomen van de definitieve waardering. En dan is er natuurlijk – bij grotere bedrijven – de ondernemingsraad (OR) die instemmingsbevoegdheid heeft omtrent dit onderwerp.
-nextpage-

Prestatiebeloning
Bij prestatiebeloning is de hoogte van het salaris afhankelijk van de behaalde resultaten. Niet alleen commerciële functies kennen deze beloningsvorm, ook de overheid overweegt de invoering. Bijvoorbeeld bij de politie.

De prestatiebeloning kan betrekking hebben op: 

  • het individueel geboekte resultaat: een beloning die is gebaseerd op de individuele prestaties van een werknemer (bijvoorbeeld het behalen van een verkoopdoelstelling); 
  • het collectieve resultaat: de bewerkstelligde collectieve prestaties van een groep of afdeling (bijvoorbeeld het terugdringen van het ziekteverzuim, het verbeteren van de productiviteit en het terugdringen van de kosten).


Vragen stellen
Als u tot prestatiebeloning wilt overgaan, moet u zich afvragen wat er onder prestatie moet worden verstaan en hoe u deze meetbaar kunt maken. Prestaties zijn overigens zelden constant dus de beloning die eraan gekoppeld is, zal ook variabel moeten zijn. De prestatiebeloning wordt meestal periodiek vastgesteld. De verschillende vormen van prestatiebeloning zijn stukloon, provisieloon en merit rating.
Als u de invoering van prestatiebeloning overweegt, let dan op de middellange termijn doelen.
Stel vragen als:

  • Wat voor een organisatie moet uw bedrijf worden? 
  • Is het nodig om meer prestatiedruk op uw medewerkers te leggen. Zo ja, waarom? 
  • Voor wie geldt de prestatienorm? 
  • Welke criteria worden eraan gesteld?



-nextpage-

 

Vormen Omschrijving Voordelen Nadelen
Provisieloon Hoe hoger de omzet, des te hoger de bonussen. Deze vorm wordt met name in commerciële functies ingezet
  • eenvoudig te meten;
  • directe koppeling tussen prestatie en beloning;
  • werknemer weet wat hij moet doen voor het behalen van een bonus.
  • kans op verhoging prestatienorm;
  • kans op interne rivaliteit;
  • meet meestal enkel de kwantiteit en niet de continuïteit of het voorwerk.
Merit rating Dit betekent letterlijk: beloning naar verdienstelijkheid van de werknemer. Men kijkt niet naar het behaalde resultaat maar naar de inzet van de werknemer.
  • inzet wordt beloond.
  • is zeer moeilijk meetbaar, wat dikwijls leidt tot conflicten.
Stukloon Per vervaardigd product krijgt de werknemer een bedrag. Deze vorm wordt niet meer zoveel toegepast als vroeger. Het wordt nog toepast bij het zogenoemde thuiswerk, maar ook in de agrarische sector (bijvoorbeeld: boontjes plukken).
  • eenvoudig meetbaar; 
  • duidelijk, geen interpretaties mogelijk; 
  • directe koppeling tussen beloning en prestatie.
  • verhoogde kans op een burn-out omdat er continu gepresteerd moet worden;
  • kans op verlaging stukloon omdat er volgens de werkgever te veel wordt geproduceerd;
  • er wordt enkel gekeken naar de kwantiteit, niet naar de kwaliteit of inzet;
  • beperkt toepasbaar en gezien de arbeidsverhoudingen haast niet meer van deze tijd;
  • kans op problemen met vakbond of arbeidsinspectie als de totale beloning onder het minimumloon komt.

 

 

 

 

 

-nextpage-
Competentiebeloning
De competentiebeloning is een verkapte prestatiebeloning die kan worden verstrekt boven op de functiebeloning. Het is een periodieke beloning die iemand ontvangt voor de wijze waarop hij zijn functie uitoefent.

Steeds meer medewerkers worden op basis van hun competenties beoordeeld, de volgende stap is belonen op competenties. Een manager kijkt dan naar behaalde resultaten als gevolg van het vertoonde gedrag. Vaak bestaat er een grote samenhang tussen het laten zien van een bepaalde competentie en het uiteindelijke resultaat. Bijvoorbeeld: door de klacht van een klant serieus te nemen en deze zorgvuldig af te handelen (klantgericht gedrag) is de klant nog steeds klant bij de organisatie (resultaat). En dat zorgt weer voor een goede omzet. Er is een groot grijs gebied bij de beoordelingen van competenties. Het is bovendien lastig om de waardering van de competenties om te zetten in een gepaste financiële beloning.
-nextpage-
Marktgericht belonen
Bij deze beloningsvorm wordt gekeken welke lonen de markt biedt voor een bepaalde functie. Hierbij worden vaak de uitkomsten van jaarlijkse beloningsonderzoeken als basis gebruikt.

Het baseren van salarissen op uitkomsten van beloningsonderzoeken kan riskant zijn. U moet goed kijken naar de omvang van de steekproef. Er zijn een flink aantal bedrijven die beloningsonderzoeken aanbieden. Zulke onderzoeken kosten vaak tussen de duizend en drieduizend euro. Doet u zelf mee aan een onderzoek? Dan krijgt u deze vaak gratis of tegen een sterk gereduceerd tarief.


Aanbieders:


-nextpage-
Persoonlijke beloning
Bij deze vorm van belonen mag een werknemer zelf zijn arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen. Meestal eens per jaar kan de medewerker arbeidsvoorwaarden die hij minder hard of niet nodig heeft, omruilen voor arbeidsvoorwaarden waar hij wel behoefte aan heeft. Voordeel van deze beloningsvorm is dat de waardering van de medewerker voor zijn werkgever wordt vergroot, terwijl de kosten voor de werkgever nagenoeg gelijk blijven.

Functiewaardering en schalensystemen
Als u een goed functiewaarderingstraject maakt, moet geen jubelende medewerkers verwachten. Functiewaardering is een hulpmiddel bij het vaststellen van de beloning en de daarbij behorende systematiek. Hoe komt u tot een goede functiewaardering? 


Maak allereerst duidelijk onderscheid tussen:

functiebeschrijving
  • functie-indeling
  • salarisinpassing!
  •  

    De functiebeschrijvingsfase is één van de belangrijkste. De beschrijving is immers de basis voor de indeling. Communiceer aan welke criteria een beschrijving moet voldoen en besteed uitgebreid aandacht aan het beschrijven van functies.

    • U waakt ervoor dat de functie en niet de functiehouder (de medewerker en zijn persoonlijk functioneren) ter discussie staat. 
    • Laat zien dat het gaat om structureel verrichte hoofdactiviteiten. Niet de hoeveelheid taken, maar de samenstelling van het functie-eisenpatroon is bepalend voor de zwaarte van de functie en daarmee voor de indeling. 
    • Er zijn verschillende schaalsystemen die u kunt toepassen. De bekendste zijn: 
    • Bakkenist, Analytische Methode of Methodische Niveau Toekenning (Bakkenist, nu onderdeel van Deloitte Human Capital Group) 
    • Universeel Systeem Berenschot (Bureau Berenschot) 
    • FUWASYS (ontworpen voor organisaties binnen de Rijksoverheidsector, gebaseerd op de methodiek van Bureau Berenschot)) 
    • Hay (Hay Management Consultants Zeist)


    Door middel van functiewaardering en schalensystemen wordt de aard van de functie weergegeven en de zwaarte van functies ten opzichte van elkaar bepaald. De onderlinge rangorde wordt gebruikt om verschillen in beloning vast te stellen en zo kunt u in uw bedrijf transparante en rechtvaardige beloningsverhoudingen krijgen. Dus geen scheven ogen meer!