Ontdek de kracht van medewerkers

04/16/2014 - 18:17
Waarom zijn mensen toch zo verschillend? Hoe kun je achterhalen wat jouw medewerkers motiveert? Welke inzichten helpen ondernemers om hun gedrag beter te begrijpen?

We leven momenteel in een snel veranderende maatschappij. Technologische ontwikkelingen, wetenschappelijke randvoorwaarden en maatschappelijke trends zijn steeds minder berekenbaar en dat brengt onrust met zich mee. Eén van de weinige constante factoren is de mens en zijn persoonlijkheid. Wie investeert in kennis over zichzelf en zijn medewerkers verhoogt zijn sociale competenties?

Onderzoek naar carrièrepatronen in Amerika (door: Harvard University, Carnegie Foundation en het Stanford Research Institute) onderstreept dit belang en laat zien dat slechts 15 procent van het succes om een baan te vinden, te behouden en hogerop te komen in directe relatie staat tot technische kennis en vaardigheden. Maar liefst 85 procent van het succes om een baan te vinden, te behouden en hogerop te komen staat in directe relatie tot sociale kennis en vaardigheden.

Ondernemer

Een goede ondernemer investeert in de ontwikkeling van zijn eigen sociale kennis en vaardigheden en die van zijn medewerkers. Door zelf te groeien kan hij beter inschatten wat zijn medewerkers nodig hebben en wat hen motiveert. Door in hun groei te investeren helpt hij hen om succesvoller te zijn in hun zakelijke en persoonlijke relaties. Hierdoor wordt de kans groter dat ze voldoening halen uit hun werk en dat komt het behalen van bedrijfsdoelstellingen ten goede. Medewerkers die lekker in hun vel zitten zijn immers productiever, creatiever, innovatiever en beter bestand tegen werkdruk. De kunst is dus om te ontdekken wat verschillende medewerkers in beweging brengt en doet groeien. Maar hoe pak je dat aan?

Het DISC-model is een prachtig instrument dat je helpt om snel en duidelijk inzicht te krijgen in jouw eigen gedragsvoorkeuren en die van andere mensen. Het model helpt om gedragspatronen te beschrijven, duidelijk te maken en wederzijds begrip te bevorderen. Het instrument kan bijvoorbeeld worden ingezet bij:

  • onderbouwen van selectiebeslissingen
  • aansturen en ontwikkelen van medewerkers
  • implementeren van veranderingsprocessen
  • voorkomen en oplossen van conflicten
  • samenstellen van teams & verhogen van teameffectiviteit
  • communiceren met klanten

DISC staat voor de afkorting van vier gedragsdimensies: Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Conformiteit. De methodiek is gebaseerd op het werk van de Amerikaanse psycholoog William Marston in 1928. Hij beschreef een model dat het menselijk gedrag in vier waarneembare tendensen verdeelde.

In het kort is de theorie gebaseerd op de wijze waarop de omgeving wordt ervaren – uitdagend of sympathiek – en de meest voorkomende reactie daarop – het vertonen van actief of passief gedrag. Bewust of onbewust denken we dat de ander de omgeving hetzelfde ervaart als wij dat doen en dus ook hetzelfde zal reageren.

Het onderstaande schema laat zien hoe groot de verschillen zijn.

Omgeving wordt ervaren als:  Reactie: Gedrag:
Uitdagend  Actief Directief
Sympathiek  Actief  Invloedrijk
Sympathiek Passief  Standvastig
Uitdagend Passief  Consciëntieus

Op basis hiervan kunnen we vier gedragsdimensies onderscheiden:

1. Direct en dynamisch


Mensen met een directe en dynamische gedragsdimensie zijn gemotiveerd om problemen op te lossen en snelle resultaten te behalen. Mensen met veel D in hun profiel kunnen over het algemeen slecht tegen mensen die hen proberen te controleren of hun beslissingen in twijfel trekken. Ze houden van uitdagingen, afwisseling, vrijheid van handelen en daadkracht.

2. Inspirerend en interactief


Mensen met een inspirerende en interactieve gedragsdimensie zijn gemotiveerd om anderen te overtuigen en beïnvloeden. Ze hebben een hekel aan tijdsschema’s, routines, lijstjes en afwijzing. Mensen met veel I in hun profiel zijn vaak open en drukken hun gedachten en gevoelens meestal optimistisch uit. Ze houden van een vriendelijke sfeer, ruimte om (veel) te praten en plezier.

3. Sociaal en stabiel


Mensen met een sociale en stabiele gedragsdimensie zijn gemotiveerd om een berekenbare omgeving te creëren die goed georganiseerd is. Over het algemeen houden ze niet van veranderingen, onenigheid en om opgejaagd te worden. Mensen met veel S in hun profiel zijn vaak geduldig en kunnen goed luisteren. Ze houden van voorspelbaarheid, routine, samenwerken en vrede.

4. Correct en consciëntieus

Mensen met een correcte en consciëntieuze gedragsdimensie zijn gemotiveerd om hoge standaards te bereiken. Omdat deze personen moeilijkheden willen vermijden letten ze op precisie en nauwkeurigheid. Ze kunnen niet goed tegen kritiek, snelle beslissingen en onvoldoende tijd voor analyse en evaluatie. Ze houden van schema’s, lijstjes, correcte procedures en volmaaktheid.

Let op: iedereen heeft de bovenstaande gedragsdimensies in zich. De mate waarin ze aanwezig zijn wordt gemeten door een DISC-assesment en bepaalt het persoonlijkheidsprofiel. Bij 85% van de mensen bestaat dit profiel uit twee of zelfs drie van de bovenstaande letters. Ook de intensiteit van de letters die niet in het profiel zitten wordt gemeten en biedt interessante informatie.

Hoe helpt dit jou als leidinggevende?


Houd rekening met de persoonlijkheid van mensen bij het samenstellen van teams, het verdelen van taken en het realiseren van veranderingen. Je zult zien dat medewerkers zich erkend en gewaardeerd weten. Maak gebruik van hun kwaliteiten en je zult merken dat ze opbloeien. En bloeiende medewerkers zorgen voor een bloeiende organisatie.

Een aantal voorbeelden: vraag een medewerker met veel D voor een rol waarin hij beslissingen kan nemen en vermijdt routineklussen. Geef iemand met veel I de gelegenheid om anderen te overtuigen en laat hem vrij in de aanpak die hij wil kiezen. Behandel een medewerker met veel S niet te confronterend en geef hem een rol waarin hij anderen kan ondersteunen. Vraag een persoon met veel C voor taken waar kwaliteit belangrijk is en gebruik geen emotionele argumenten wanneer je hem wilt overhalen.

De kracht van het DISC-model zit hem in zijn eenvoud zonder af te doen aan de complexiteit van mensen. DISC heeft internationaal erkenning en aanvaarding verworven vanwege de nauwkeurigheid, gebruiksvriendelijkheid en doeltreffendheid. De betrouwbaarheid van de assesments ligt tussen de 85 procent en 92 procent. Waar andere manieren om menselijk gedrag te beschrijven soms subjectief en kritisch zijn, biedt DISC een objectieve en beschrijvende taal om gedrags- en communicatiegewoontes tegen het licht te houden. Het geeft een gebalanceerd beeld van hoe medewerkers tegen zichzelf & anderen aankijken, hoe zij reageren in stressvolle situaties en hoe ze hun omgeving beleven.

 

Ronald van der Molen