Geen producten in de winkelwagen.
Iets een arbeidsovereenkomst noemen, is niet genoeg. Je moet alert zijn op bedoeling en inhoud, zo leert een recente uitspraak.
Als partijen een overeenkomst een ‘arbeidsovereenkomst’ noemen, hoeft dat nog geen echte arbeidsovereenkomst te zijn. Een echte arbeidsovereenkomst voldoet aan alle criteria, zoals de verplichting voor de werknemer om arbeid te verrichten. Is dat nooit de bedoeling van partijen geweest, dan is ook geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
Twee vergelijkbare zaken
Zowel de Hoge Raad (al in 2003) als het hof in Leeuwarden (op 24 december 2013) oordeelden in een vergelijkbare zaak over de vraag of sprake was van een arbeidsovereenkomst. In beide zaken ging het om twee voormalig echtelieden die een slimme manier hadden verzonnen om alimentatieverplichtingen te omzeilen. Hoe gingen ze te werk?
Alimentatie? Sluit een ‘arbeidsovereenkomst’
In de zaak van het hof Leeuwarden hadden partijen bedacht dat als de man in dienst zou treden van het bedrijf van de vrouw, op basis van een overeenkomst waarboven ‘arbeidsovereenkomst’ stond, loon kon worden betaald in plaats van alimentatie. Toen ‘de werkgever’ op enig moment de betaling staakte, stelde de man dat het normale ontslagrecht moest worden toegepast. Nee, zo oordeelden de rechters, want de naam van een contract is niet doorslaggevend. Aangezien de betrokken partijen niet de bedoeling hebben gehad om de ‘werknemer’ daadwerkelijk arbeid te laten verrichten, is geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Het ontslagrecht is dan ook niet van toepassing.
Foute titel is risicovol
In de praktijk zie ik regelmatig dat partijen uitgaan van de titel van de overeenkomst, zonder verder onderzoek te doen. Dit gebeurt met name bij de opdrachtovereenkomst. Partijen vinden zichzelf ‘opdrachtgever’ en ‘freelancer’, sturen facturen en betalen netto-bedragen. Indien de fiscus of het UWV tot een andere conclusie komt, volgen de naheffingen en de boetes. Indien de rechter oordeelt dat geen sprake is van een opdrachtovereenkomst, maar van een arbeidsovereenkomst, is het gewone ontslagrecht van toepassing en kan een beëindigingsvergoeding worden toegekend.
De bedoeling en de inhoud
Wees dus altijd alert op de bedoeling en de inhoud van een overeenkomst, maar ook op de manier waarop partijen de overeenkomst feitelijk uitvoeren. Dat is doorslaggevend voor de kwalificatie van een overeenkomst, niet de naam die er boven staat. Onderstaande checklist kan helpen.
Een checklist in drie stappen:
- Welke overeenkomst willen partijen aangaan? Leg de bedoeling vast in de overeenkomst.
- Aan welke criteria moet die overeenkomst voldoen? Zorg dat de overeenkomst qua inhoud daarmee overeenkomt.
- Wordt de overeenkomst in de praktijk ook zo toegepast? Check regelmatig of de feitelijke uitvoering nog overeenkomt met de inhoud van het contract.
