Do’s en don’ts bij werknemers met een burn-out

burn-out

Wat zijn de belangrijkste do’s en don’ts wanneer je te maken krijgt met een werknemer met een burn-out? Sprout-expert Annelieke Fenstra geeft je wettelijke én praktische handvatten.

Een zieke werknemer bezorgt werkgevers vaak hoofdpijn. Een paar dagen afwezigheid valt over het algemeen nog wel te overzien. Maar wat als de werknemer langdurig ziek is en bijvoorbeeld een burn-out heeft? Het is belangrijk dat je bij zieke werknemers snel en adequaat handelt. 

De Wet Verbetering Poortwachter klinkt de meeste ondernemers wel bekend in de oren. Deze wet bevordert dat het aantal langdurig zieke werknemers teruggedrongen wordt. Werkgever en werknemer moeten zich - samen met een arbodienst of bedrijfsarts - inspannen voor re-integratie. Het liefst wil je natuurlijk ook dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan de slag gaat. Je bent immers verplicht om bij ziekte maar liefst twee jaar lang loon door te betalen.

Wettelijke do’s

Wettelijk gezien zijn dit de belangrijkste do’s om te doen tijdens het eerste ziektejaar van een werknemer:

- Meld de zieke werknemer binnen één week na de eerste ziektedag bij de arbodienst of bedrijfsarts.

- Is de werknemer zes weken ziek? Laat dan een probleemanalyse opstellen door de bedrijfsarts.

- Stel binnen acht weken na de ziekmelding een plan van aanpak (PvA) op waarin staat wat er gedaan gaat worden om de werknemer weer aan het werk te krijgen.

- Bovenstaand PvA komt in het re-integratiedossier. Dit dossier is belangrijk, omdat het UWV later beoordeelt op basis van dit dossier of je als werkgever genoeg hebt gedaan aan re-integratie. Heb je geen goed en volledig dossier? Dan riskeer je een boete!

- Bespreek minimaal iedere zes weken de voortgang met de werknemer, een gespreksverslag daarvan komt in het dossier.

- Meld de werknemer ziek bij het UWV in de 42e week na de eerste ziektedag.

Praktische do’s

Maar hoe ga je in de praktijk om met een zieke werknemer? Een aantal praktische do’s op een rijtje:

- Neem de ziekte van de werknemer serieus en geef de werknemer de tijd om op adem te komen.

- Kijk kritisch naar de werkplek en spreek met de werknemers die daar werken. Hoe ervaren zij de werkdruk?

- Blijf met de werknemer in gesprek tijdens zijn afwezigheid. Ga bijvoorbeeld een open gesprek aan met de werknemer waarin je hem vraagt wat je zou kunnen doen om de werkomgeving te verbeteren.

- Kan de werkplek aangepast worden of is er werk te doen in een stressarme omgeving?

- Na een lange tijd afwezigheid kan de drempel naar de werkplek ineens een stuk hoger zijn. Verlaag die drempel door de werknemer eerst eens uit te nodigen op de koffie of voor een werkoverleg.

- Kijk als werkgever goed naar jouw eigen aandeel in de ziekte van de werknemer. Vaak gaat het om een combinatie van factoren. Misschien kunnen bepaalde stressfactoren eenvoudig worden weggenomen.

Dit doe je beter niet

Als wettelijke don’t geldt bijvoorbeeld het uitvoeren van sancties die niet zijn toegestaan. Denk dan aan het opschorten van het loon zonder gegronde redenen. Of het schenden van de privacy van de werknemer door bijvoorbeeld te vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte.

Vraag sowieso niet wanneer de werknemer weer komt werken, dit bevordert de re-integratie over het algemeen niet. Periodes van absolute radiostilte zijn trouwens uit den boze. Door zo nu en dan even te bellen toon je interesse en laat je merken dat de werknemer niet vergeten wordt.

Een veel gemaakte fout is ook dat collega’s niets wordt verteld over het feit dat de werknemer ziek is. Informeer hen in overleg met de werknemer zonder in details te treden om diens privacy te respecteren.

Annelieke Fenstra is jurist civiel recht bij LegalMatters.com, hét juridisch platform voor ondernemers. Annelieke adviseert bedrijven op het gebied van onder meer contractenrecht en arbeidsrecht en staat ondernemers bij in juridische geschillen.