Maak van je zoektocht naar nieuwe medewerkers een prioriteit (15 tips)

Zoeken

Terwijl het vinden van klanten de hoogste prioriteit krijgt, worden nieuwe medewerkers vaak 'even tussendoor' geworven, merkt Sprout-expert Esther Mallant. Een checklist met 15 vragen waarmee je een vacature meer prioriteit geeft.

De frustratie van elk groeiend bedrijf: wél het werk, niet de handjes. Met een krapper wordende arbeidsmarkt is het nog belangrijker om de juiste acties te nemen bij het werven van een nieuwe medewerker. Misschien merk jij het ook al, maar in sommige branches is het momenteel extreem lastig om aan goed personeel te komen.

Bijvoorbeeld: een klein biotechnologisch bedrijf (4 medewerkers) zoekt een Bioprocess Engineer. Een essentiële functie in het bedrijf, want bepalend voor hun verdere groei.

Ze hebben er al alles aan gedaan. Met elkaar een vacaturetekst gemaakt, de vacature online gezet, hun directe netwerk ingeschakeld. Helaas zonder resultaat, er komt weinig reactie van geschikte kandidaten.  

Ze zijn één belangrijk ding vergeten. Het vinden van deze nieuwe medewerker krijgt namelijk geen echte prioriteit. Ze zijn alle vier met andere belangrijke activiteiten bezig, en besteden weinig tijd aan het vinden van geschikte kandidaten voor de vacature. Ze wachten af en zijn gefrustreerd dat het niet lukt iemand te vinden. 

Tussendoor

Ik vind het altijd bijzonder dat het vinden van nieuwe klanten vaak een hoge prioriteit krijgt, terwijl het vinden van nieuwe medewerkers meestal ‘even tussendoor’ wordt gedaan. Vooral omdat het succes van je bedrijf daar net zo goed van afhangt!

Geef jij voldoende prioriteit en aandacht aan jouw vacature? Doe je echt alles om de vacature in te vullen? Check het zelf met deze 15 vragen:

1. Heb je van het vinden van een nieuwe medewerker ‘officieel' de hoogste prioriteit gemaakt binnen je bedrijf en bij je medewerkers? 

2. Heb je met alle medewerkers een sessie gehad waarin je duidelijk hebt gemaakt waarom deze vacature zo belangrijk is en wat het betekent voor het bedrijf als jullie niemand kunnen vinden? 

3. Heb je creatieve ideeën van je medewerkers gevraagd over manieren om geschikte kandidaten te vinden?

4. Weet je zeker dat je een functie biedt die de gezochte kandidaat aanspreekt? Is het salaris aantrekkelijk genoeg, de functietitel duidelijk, de info over je bedrijf wervend? 

5. Heb je eisen in de vacature gesteld die een kandidaat kan weerhouden te reageren? Zo ja, maak een scherpe selectie tussen een harde eis en een wens. Wat móét iemand meebrengen en wat zou daarnaast fijn zijn?

6. Heb je alle zaken die jou als werkgever aantrekkelijk maken voldoende benoemd in je vacaturetekst? 

7. Heb je een zoekprofiel gemaakt waarbij helder is wie je zoekt en wat je biedt? Soms is uitgebreidere info nodig dan alleen een vacaturetekst, zodat ook netwerkrelaties zonder branchekennis begrijpen wie je zoekt.

8. Heb je het zoekprofiel actief naar alle netwerkrelaties gestuurd - en laten sturen - met het verzoek om jullie dringend te helpen met de volgende twee vragen:
a.    Maakt de vacature duidelijk wie je zoekt? Vraag om feedback op de vacaturetekst;
b.    Willen zij de vacature verder uitzetten in hun eigen netwerk? Vraag dit specifiek om ze daadwerkelijk tot actie aan te zetten.

9. Heb je nieuwe netwerken (ook van alle medewerkers!) gebruikt om het zoekprofiel of de vacature te delen? Denk aan (privé)groepen op social media, sportclubs, bedrijven in je kantoorpand, leveranciers?

10. Vertel je iedereen die je tegenkomt over je vacature? Niet alleen je zakelijke contacten, maar ook alle privécontacten. 

11. Betrek je klanten al bij het vinden van een nieuwe medewerker? Ikea vond daar een simpele, slimme manier voor

12. Heb je je vacature op je bedrijfspagina en persoonlijke profiel bij LinkedIn of Facebook geplaatst, en berichten ingepland zodat ze regelmatig langskomen in de tijdlijn van contacten? Let erop dat je in de eerste 5 woorden aangeeft wat je zoekt, bijv. ‘VACATURE Bioprocess Engineer in Delft’. Niet iedereen scrolt tenslotte verder in je bericht.

13. Heb je gebruik gemaakt van advertentiemogelijkheden op social media? Je kunt hiermee gericht targetten op kandidaten met specifieke kenmerken.

14. Heb je de vacature op een herkenbare plek (zoals een ‘Werken bij’ pagina) op je eigen bedrijfssite staan? Je kunt netwerkrelaties hiernaar laten verwijzen zodat geïnteresseerde kandidaten direct een goed beeld krijgen van je bedrijf. 

15. Heb je alle beschikbare gratis kanalen gebruikt om je zoekprofiel uit te zetten, zoals het UWV, EURES (Europese werknemers), mobiliteitscentra en reïntegratiebedrijven? Deze organisaties zijn altijd op zoek naar vacatures en hebben kandidaten van alle niveaus en achtergronden.

Alternatieven

Heb je aan al deze 15 zaken prioriteit gegeven en nog steeds geen succes? Overweeg dan één van deze alternatieve oplossingen:

- Nodig een gespecialiseerd wervingsbureau uit en ga na of zij nog aanvullende strategieën gebruiken om een geschikte kandidaat te vinden;

- Bekijk of je met werkzaamheden in je team kunt schuiven waardoor de vacature inhoudelijk wijzigt en daardoor makkelijker te vervullen is;

- Huur tijdelijk iemand in die zelfstandig of via een bureau werkt, waardoor je tijd wint om de vacature in te vullen of op een andere oplossing te komen.

Esther Mallant is oprichter van ‘de Wereld van Personeel’, gespecialiseerd in online doe-het-zelf programma’s en persoonlijk advies voor ondernemers in het kleinbedrijf (< 50 medewerkers). Het is haar missie om personeelszaken voor deze ondernemers simpeler te maken.

Elke ochtend...

X
het belangrijkste ondernemernieuws in jouw mailbox? Gegarandeerd Sprout-stijl!