Geen producten in de winkelwagen.
Het dilemma: de hele opdracht, met de 100 vaak oudere werknemers overnemen van de opdrachtgever? Of de grote opdracht verliezen? Experts antwoorden…
Theo Camps (ceo Berenschot)
“In de praktijk zien we dit dilemma vaak terug. Eigenlijk hangt alles af van het toekomstbeeld die deze ondernemer van zichzelf heeft. Als de overname van de activiteiten passen in het perspectief dan kan zo’n acquisitie prima. Ontbreekt zo’n perspectief, dan is overname slechts een vlucht naar voren, een defensieve reactie met alleen maar een korte termijn effect. Dat betekent niet dat je toevallige kansen niet moet benutten. Deze onderneming moet zichzelf afvragen of dit misschien het beginpunt kan zijn van een fusietraject waarvan het afgestoten onderdeel en het eigen bedrijf de samenstellende delen vormen; van een nieuwe, sterke combinatie dus. Want ook in een krimpende markt kun je kampioen zijn. Als het goed is, denkt het management al langer na over het probleem van de krimpende markt. Maar ook als er wordt besloten in de eigen branche te blijven en de activiteiten ge-insourced worden, is het van belang het goed uit te onderhandelen. Denk aan dingen als gegarandeerde omzet, compensatiegeld voor de dure en eenzijdige personeelsformatie of eventueel een sanering vóór de overname.”
Ruben Moonen (arbeidsrechtadvocaat Pellicaan Advocaten)
“In eerste instantie gaat het vooral om het zorgvuldig calculeren van de businesscase. Als er een enigszins valide berekening ligt onder de acquisitie, zou dat mijn voorkeur hebben. Bij zowel de acquisitie als het kwijtraken van de klant moet overigens een deel van het personeelsbestand afvloeien. Het voordeel van een relatief oude populatie is dat het natuurlijk verloop aanzienlijk kan zijn. Een pensioen is een gratis afvloeiingsregeling! Het is zaak om goed in beeld te hebben hoe snel de markt krimpt en in welk tempo het personeelsbestand pensioengerechtigd wordt. Natuurlijk kunnen nooit alle overtollige medewerkers op die manier afvloeien. Ik zou mikken op een samen met de vakbonden op te stellen sociaal plan. Dat is beter dan met de OR, omdat een overeenkomst met de bonden krachtiger is en weinig ruimte biedt voor juridische strijd in individuele zaken. Zo’n plan kan ook een langere looptijd hebben.
Omdat je weet hoe de markt zich ontwikkelt, kun je hier op anticiperen, door in het sociaal plan meer in te zetten op opleiding en begeleiding naar ander werk dan op hoge afvloeiingsregelingen. Als dat beleid goed wordt gevoerd, kun je het (vrijwillige) uitfaseren van het personeelsbestand door de jaren heen goed sturen.”
Alfred Griffioen (partner Alliance Experts en auteur van onder meer ‘Het senseo effect’)
“Kern van het probleem is dat er in het verleden fouten zijn gemaakt. Er is een te grote afhankelijkheid ontstaan van één opdrachtgever. Zo’n situatie is nu pijnlijk. De vraag is: wanneer neem je die pijn? Als het even kan: zo snel mogelijk. In deze casus speelt heel sterk de afweging tussen de korte en lange termijn. Bij het overnemen van de activiteiten speelt mee dat oudere werknemers duurder zijn, zowel bij afvloeien als handhaven.
De truc bij dit soort overnames zit in de calculatie van het werkpakket dat wordt overgenomen, en onder welke garanties dat gebeurt. Duurt de orderstroom ‘levenslang’ of is het voor een bepaalde periode? Vaak is outsourcing de opmaat voor een partnership. De afstotende partij zal zijn bijbehorende kernactiviteiten, zoals in dit geval het verkopen van apparatuur, willen handhaven. Hier ontstaat een wederzijds belang. Je kunt elkaar in zo’n geval versterken, bijvoorbeeld door de overnemende partij het oorspronkelijke bedrijf als preferente leverancier mee te laten nemen in de offertes. Je moet komen tot een samenwerking die de orders met maximale zekerheden omringt. Als die niet verkregen kunnen worden, dan is het beter om af te zien van de acquisitie.
