Geen producten in je winkelwagen.
Heel vervelend: jonge medewerkers die niet om hulp vragen als ze iets niet weten, maar door blijven modderen. Want vragen moet wél: nieuw personeel hoeft niet te verwachten alles tevoren rustig uitgelegd te krijgen.
Introductiedagen of trainingsprogramma’s ontbreken bij meer dan een op de drie Nederlandse bedrijven, blijkt uit een onderzoek van financieel uitzendbureau Accountemps (pfd) onder bijna vierduizend hr- en finance-managers. Jonge medewerkers staan er dus vaak alleen voor. Slechts twintig procent van de financiële bedrijven gebruikt mentoren of persoonlijke coaches om starters wegwijs te maken.
Niet vragen is fout
De leidinggevenden vinden dan ook dat de nieuwe collega’s zelf om hulp moeten vragen. Verzuimen van vragen om hulp noemt 23 procent van de Nederlandse managers als grootste fout van nieuw personeel. Dat is meer dan wereldwijd (16 procent).
Andere belangrijke fouten van startend personeel: niet aantonen pro-actief te zijn (17%), niet aanpassen aan de bedrijfscultuur (15%), niet aanpassen aan het team (11%). Minder belangrijk zijn fouten in het werk (10%) en te weinig oog voor details (10%). Opvallend is dat Nederlandse bedrijven de communicatieve kwaliteiten veel belangrijker (44%) vinden dan wereldwijd (29%).
Binding klein
Nederlandse bedrijven vangen nieuwe werknemers nog altijd beter op dan in omringende landen. In België (45%), Duitsland (49%) en Frankrijk (55%) moet een nog groter percentage zijn eigen weg binnen het bedrijf zien te vinden. In Australië en Hongkong hebben veel meer bedrijven voor nieuwkomers speciale programma’s, blijkt uit het onderzoek.
Hein Pieter Okker van Accountemps vindt het gebrek aan opvang voor nieuwe krachten maar vreemd: “Verbazingwekkend dat bedrijven wel bereid zijn fors te investeren om jong talent te vinden, maar hen vervolgens niet goed begeleiden om dit talent te ontwikkelen.”
Een van de verklaringen volgens Okker: managers zijn babyboomers en die vinden nog altijd dat nieuwkomers zich eerst maar eens zelf moeten bewijzen binnen het bedrijf. Volgens Okker vraagt de nieuwe ‘generatie-Y’ echter om positief te worden uitgedaagd. Anders blijft de binding met de nieuwe werkgever klein en zijn ze zo weer vertrokken. Okker: “Een gemiste kans in deze krappe arbeidsmarkt.”
Maar hoe kan je als ondernemer wel zorgen dat jonge medewerkers zich thuis voelen en dat ze bij je blijven? Een aantal tips:
1. Laat ze groeien en ontwikkelen
Zorg dat je weet in welke richting nieuwe medewerkers zich willen ontwikkelen. Houd er rekening mee dat ‘persoonlijke groei’ voor hen wel eens belangrijker kan zijn dan status of geld. Het werk moet steeds interessant blijven, afwisseling en uitdagingen zijn belangrijk.
2. Training, maar niet te saai
Voorkom dat jonge medewerkers alles in de praktijk maar moeten
uitvinden. Stuur ze op een training of cursus. Maar dan liefst niet een te traditionele of saaie opleiding, maar bijvoorbeeld eentje waar gebruik wort gemaakt van computergames of -simulaties om kennis en vaardigheden te testen.
3. Persoonlijke mentor of coach
Geef iedere jonge medewerker vanaf werkdag 1 een vast aanspreekpunt, een persoon om vragen en problemen in de beginperiode aan te kunnen stellen. Hierdoor hoeft hij niet steeds bij verschillende collega’s een ‘drempel’ over als hij om hulp wil vragen.
4. Geen eenrichtingsverkeer
Luister naar de jonge honden. Zij willen graag nieuwe ideeën kwijt en niet alleen op regels, procedures en onmogelijkheden worden gewezen. Want dan voelen ze zich te veel in een keurslijf gedwongen.
5. Online interactie
Jongeren zijn online communicatie gewend. Internet kan ook interne communicatie losser maken. Denk aan: chatten, blogs en wiki’s. Of een mailinglist waar collega’s elkaar praktische vragen kunnen stellen.
6. Vrije tijd en flexibele uren
Jonge medewerkers willen niet altijd stipt op 9.00 uur aanwezig zijn. Waarom zou dat ook moeten als ze liever iets later naar huis gaan? Laat ze ook niet te veel overwerken. Hobby’s en sociale contacten zijn ook belangrijk.
Meer over dit onderwerp vindt u in ons personeelsdossier.
