Geen producten in de winkelwagen.
In de praktijk zijn twee typen van de oproepovereenkomst te onderscheiden: de voorovereenkomst en de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Door middel van een voorovereenkomst verklaart de werkgever zich bereid om de werknemer op te roepen bij extra werkaanbod en stelt de werknemer zich beschikbaar om werkzaamheden voor de werkgever te verrichten. Kenmerkend voor de voorovereenkomst is de vrijblijvendheid, de werkgever is namelijk niet verplicht de werknemer op te roepen bij extra werkaanbod. Aan de andere kant is de werknemer ook niet verplicht gehoor te geven aan een oproep van de werkgever. Belangrijk om te weten is dat de voorovereenkomst geen arbeidsovereenkomst is. Pas op het moment dat de werknemer een oproep tot werken accepteert, ontstaat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, voor de duur van de werkzaamheden. In de voorovereenkomst worden de arbeidsvoorwaarden opgenomen die in dat geval gelden.
In tegenstelling tot de voorovereenkomst is de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht – ook wel nulurencontract genoemd – wel een arbeidsovereenkomst. Het verschil met een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst is echter dat niet van tevoren wordt vastgelegd hoeveel uren de werknemer zal werken. Per oproep wordt nader bepaald gedurende welke periode de werknemer werkzaam zal zijn. Een ander verschil met een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst is de bepaling dat de werkgever alleen loon zal betalen als de werknemer daadwerkelijk gewerkt heeft. Bij de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht is, anders dan bij de voorovereenkomst, geen sprake van vrijblijvendheid. De werkgever is verplicht de werknemer op te roepen zodra hij werk voorhanden heeft en de werknemer mag de oproep niet weigeren.
Flexibiliteit begrensd
De oproepovereenkomst is een uitstekende mogelijkheid om werknemers flexibel in te zetten. De werkgever dient er echter op bedacht te zijn dat de wet grenzen heeft gesteld aan de flexibiliteit. De constructie van de voorovereenkomst heeft als nadeel dat iedere keer dat de werknemer een oproep accepteert, er een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontstaat. De wet bepaalt op dit punt dat, indien tussen partijen meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn afgesloten zonder dat daartussen drie maanden zijn verstreken, de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is. Als de werknemer voor een vierde maal een oproep accepteert zonder dat tussen de verschillende oproepen een periode van drie maanden is verstreken, ontstaat door deze vierde oproep op grond van de wet een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met alle daarbij behorende rechten voor de werknemer.
Als een werknemer binnen een periode van drie opeenvolgende maanden wekelijks werkzaamheden heeft verricht voor de werkgever, of gedurende tenminste twintig uur per maand, kan de werknemer zich erop beroepen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst – een vast dienstverband – in plaats van een voorovereenkomst. Mocht het tot een procedure bij de rechtbank komen, dan staat het de werkgever vrij tegenbewijs te leveren.
Tot slot kan de werknemer op grond van de wet na een bepaalde periode aanspraak maken op een vast aantal arbeidsuren. De wet gaat namelijk uit van het vermoeden dat de hoeveelheid uren dat een werknemer werkt, gelijk is aan de gemiddelde omvang per maand in de drie voorafgaande maanden. Indien de werknemer met succes bij de rechter een beroep doet op een vaste arbeidsomvang is de werkgever dan ook verplicht de werknemer voor deze uren werk aan te bieden dan wel het loon door te betalen, indien er geen werk voorhanden is.
Lisette Spaaij, USG juristen
