Geen producten in je winkelwagen.
En hoe voert u die reorganisatie zo pijnloos mogelijk door? Ontslaan van vast personeel is een moeizaam en pijnlijk proces.
Het best ontslaan is met wederzijds goedvinden. Helaas gaan partijen zelden als vrienden uit elkaar. Een andere eenvoudige wijze om van ongewenst personeel afkomen is het ontbinden van het arbeidscontract binnen de proeftijd of het niet verlengen van een contract voor bepaalde tijd. Opzeggen van een vast contract is voor de werknemer een koud kunstje. Meer dan het in acht nemen van de opzegtermijn hoeft deze niet te doen. De werkgever daarentegen moet zich opmaken voor een krakende ambtelijke molen. Voor eenzijdige beëindiging van het arbeidscontract is allereerst toestemming van de Juridische afdeling van het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen) vereist. Voor een aantal sectoren en functies geldt een uitzondering.
CWI ligt dwars
Het CWI draagt ondernemersschap geen warm hart toe. Het gaat allereerst om de bescherming van de werknemer. De overheid is immers niet gecharmeerd van ww-ers. Bedrijfseconomische redenen voor ontslag zijn volgens de staat alleen rechtvaardig als er sprake is van een bijzonder slechte financiële situatie, een structurele omzet- en werkvermindering, een noodzakelijke reorganisatie of technologische veranderingen.
Hardnekkige stoorzender
Ook ontslag wegens persoonlijk functioneren is lastig. Het disfunctioneren moet structureel zijn. Bovendien moet de werknemer de kans gehad hebben zijn gedrag te verbeteren. Verslagen van functioneringsgesprekken en schriftelijke waarschuwingen aan de werknemer zullen uiteindelijk de doorslag geven bij het wel of niet toekennen van een ontslagvergunning door het CWI.
Ontslag op staande voet kan overigens altijd, maar alleen in het geval van extreme misdragingen. Het ontslag moet direct na het voorval, met opgaaf van reden, worden gegeven. Schriftelijke bevestiging is aan te raden. Bent u niet 100 procent zeker van de rechtsgeldigheid van het ontslag, vraag dan een ontslagvergunning aan bij de afdeling juridische zaken van het CWI of verzoek de kantonrechter om een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit kan een pijnlijke rechtsgang na ontslag voorkomen
Twee jaar ziektegeld
Ontslag bij ziekte is bijkans nog lastiger. De werknemer moet zonder deugdelijke grond passende arbeid weigeren of zich niet houden aan redelijke voorschriften of maatregelen. Ook bij het niet meewerken aan een plan van aanpak volgens de regels van de WAO is ontslag tijdens ziekte mogelijk. In alle andere gevallen blijft de zieke werknemer gedurende twee jaar op uw loonlijst staan. Na die twee jaar volgt ontslag bij blijvende arbeidsongeschiktheid, er is dan nog wel een oordeel van het UWV noodzakelijk. Het contract kan ook na twee jaar ontbonden worden als er geen mogelijkheid is tot herplaatsing van de zieke werknemer of aanpassing van de werkplek.
Oud en nieuw
Kiest u bij ontslag voor het principe ‘last in – first out’ of gaan de oudgedienden het eerst? Jongere werknemers zijn relatief goedkoop te ontslaan, maar zijn doorgaans bijzonder belangrijk voor de toekomst van uw onderneming. Doe altijd wat het beste is voor uw onderneming. Kies dus voor kwaliteit en neem een hoge afkoopsom op de koop toe.
Voorziet u een woud van procedures? Overweeg dan de pijn ineens te nemen en biedt de werknemer een gouden handdruk. Een dure oplossing, maar wel snel en praktisch. Zorg voor een geruisloos proces. Schakel bijvoorbeeld de hulp van een mediator in. Dat is in de meeste gevallen de meest snelle en efficiënte methode.
