Geen producten in de winkelwagen.
Slechts één op de vijf werknemers in Europa noemt de sfeer in het bedrijf goed en motiverend, bleek onlangs uit onderzoek. Twee op de vijf zegt dat de werksfeer slecht is en teleurstelt. De andere twee zitten hier ergens tussenin. Geen opbeurende cijfers als je bedenkt dat de sfeer op de werkvloer grote invloed heeft op de prestaties van een bedrijf. Een slechte werksfeer gaat vrijwel altijd hand in hand met een hoog ziekteverzuim en veel personeelsverloop. Daarnaast voelen medewerkers zich niet snel geroepen om nieuwe ideeën te lanceren, taken van elkaar over te nemen of een extra uurtje door te werken.
Olie in de machine
“De werksfeer is de olie in de machine”, zegt troubleshooter Hiske Huiting. “Zelfs als alle radartjes netjes op hun plek zitten, loopt een ongesmeerde machine vast.” Huiting helpt ondernemers, directeuren en managers bij het oplossen van problemen in de organisatie. In plaats van de nogal vage vraag ‘hoe verbeter ik de werksfeer’ probeert hij bedrijven antwoord te geven op het veel concretere ‘hoe creëer ik een beter renderende bedrijfscultuur’. “Er zijn nogal wat bedrijven die worstelen met hun werksfeer. “En wellicht zijn er nog meer bedrijven die niet eens in de gaten hebben hoe goed of slecht hun werksfeer is en hoeveel het de resultaten drukt.” Bedrijven komen dan ook meestal niet bij Huiting met de vraag hoe ze hun bedrijfscultuur kunnen verbeteren. “Ze zien dat hun resultaten achterblijven of dat de concurrent goedkoper draait. Bij nader onderzoek komen dan de dieper liggende problemen naar boven. Er heerst bijvoorbeeld een sterke afrekencultuur, of er zijn onderlinge pesterijen.”
Voor wie de werksfeer binnen zijn eigen bedrijf of afdeling eens wilt peilen, heeft Huiting de volgende checklist opgesteld.
1. Visie
Heeft je bedrijf een duidelijk visie, met doelstellingen die prikkelend uitdagend zijn? Weet je waar je over vijf jaar wilt zijn en hoe je daar komt? Een gezamenlijk doel geeft iets gemeenschappelijks. Daarnaast weten mensen waar ze aan toe zijn en wat er van ze wordt verwacht.
2. Leiderschap
Goed voorbeeld doet goed volgen. Hoe ga je om met je medewerkers? In hoeverre betrek je ze bij je plannen? Pas als je weet waar je naartoe wilt en welke stijl van leiderschap daarbij past, weet je hoe je het beste uit je mensen haalt. Kies je voor een directieve (sturende) stijl, dan is het belangrijk dat je duidelijk en standvastig bent. Kies je ervoor om verantwoordelijkheid te delen, dan moet er ruimte zijn om van gedachten te veranderen, te overleggen of je ideeën in te wisselen voor betere.
3. Veiligheid
Hoe wordt er op de afdeling of in het bedrijf omgegaan met fouten? Is het gewenst dat iemand een andere mening uit? Als je medezeggenschap belangrijk vindt, is het noodzakelijk dat mensen zich veilig voelen. Als je wordt afgerekend op een afwijkende mening of op een fout, doet niemand zijn mond open.
#Test: maak een ideeënbus waarin mensen desgewenst anoniem verbeterplannen kunnen inleveren. Hoe meer mensen een idee inleveren met hun naam erbij, hoe opener en veiliger de bedrijfscultuur is. Krijgt u vooral anonieme briefjes, dan weet je ook genoeg.
Wees ook vooral niet bang om over uw eigen fouten of onzekerheden te praten. Wie openheid geeft krijgt openheid terug.
4. Evaluaties
Het halfjaarlijkse beoordelings- of functioneringsgesprek is niet een vervelend klusje dat er nou eenmaal bij hoort als manager, het is de basis voor een sterke en flexibele organisatie. Inhoudelijk sterke beoordelingen laten het zelfbewustzijn van medewerkers groeien en daarmee ook het respect en de tolerantie voor collega’s. Mensen die zijn gewend aan het krijgen van inhoudelijke feedback, kunnen beter omgaan met veranderingen. Op het moment dat er een (grote) verandering in je organisatie noodzakelijk is, krijgt je medewerkers dus sneller mee.
5. Communicatie
De manier waarop je intern en extern communiceert is bepalend voor de sfeer in het bedrijf. Wat vertel je wel en wat meld je niet? Worden successen bewust gevierd? Worden fouten gedeeld? Leg je een nieuwe richting uit, of deel je hem alleen mee?
Als je bovenstaande vijf punten bij de staart pakt, ben je al een eind op weg. Maar je hebt wel geduld nodig. “Een bedrijfscultuur veranderen duurt minstens een jaar”, zegt Huiting. “Vaak is het verstandig per afdeling aan veranderingen te werken. Als het bij de eerste lukt, worden de andere afdelingen jaloers en willen ze ook.”
De cultuur veranderen lukt overigens niet altijd. Soms zitten er een paar ´rotte appels´ die niets voelen voor zaken als meer openheid of een betere onderlinge samenwerking. Dat soort mensen kan de sfeer behoorlijk verzieken. Vaak is een omslag pas mogelijk als ze uit het bedrijf vertrokken zijn. In veel gevallen doen ze dat uit zichzelf (ze voelen zich niet meer thuis), maar het komt ook voor dat ze een duwtje in de rug nodig hebben.
Lees ook:
- Twitterende werkmemer is goud waard
- 12 kantoortypes: welke is jouw werknemer?
- Zo neem je een werknemer aan
