Een arbeidscontract opstellen

Bij het opstellen van een arbeidscontract moet je als ondernemer rekening houden met een aantal zaken. Er zijn verschillende arbeidscontracten mogelijk, die afhankelijk zijn van het type functie en de bedrijfstak waarin je actief bent. Bij oproepkrachten en ploegendiensten zal het contract er heel verschillend uitzien.

Bij het opstellen van een arbeidscontract moet je rekening houden met een aantal zaken. De belangrijkste zijn:

  • Aard van het contact: bepaalde of onbepaalde termijn. 
  • Contractduur: bijvoorbeeld een halfjaar, een jaar of voor de duur van een project. 
  • Opzegtermijn. 
  • Proeftijd: maximaal 1 (bij contract tussen 6 maanden en 2 jaar) of 2 maanden (meer dan 2 jaar of onbepaalde termijn). 
  • Salaris en andere arbeidsvoorwaarden, zoals winstdeling, aantal vakantie- en ATV-dagen, mogelijkheid om deel te nemen aan optieregelingen, bedrijfsparken en levensloopregeling. 
  • Arbeidsduur en arbeidstijden. 
  • Concurrentie- en relatiebeding. 
  • Geheimhoudingsverklaring.


Er zijn verschillende arbeidscontracten mogelijk, die afhankelijk zijn van het type functie en de bedrijfstak waarin je actief bent. Bij oproepkrachten en ploegendiensten zal het contract er heel verschillend uit zien. Drie punten vragen om een nadere toelichting: opzegtermijn, proeftijd en concurrentiebeding/relatiebeding. 
 

Opzegtermijn

Opzegtermijnen zijn wettelijk vastgelegd en zijn afhankelijk van de duur van de dienstbetrekking. Toch bestaat er bij ondernemers nog al eens onduidelijkheid over. Hier de wettelijke termijnen: 

  • Tot 5 jaar: 1 maand; 
  • Tussen 5 en 10 jaar: 2 maanden; 
  • Tussen 10 en 15 jaar: 3 maanden; 
  • Vanaf 15 jaar: 4 maanden.


De wettelijke opzegtermijn voor werknemer is een maand. Je kunt dit eventueel verlengen tot maximaal zes maanden, maar dat betekent wel dat jouw eigen opzegtermijn als werkgever verdubbelt ten opzichte van de opzegtermijn van de werknemer. Spreek je met de werknemer af dat hij een opzegtermijn van vier maanden heeft, dan betekent dit voor de werkgever een opzegtermijn van acht maanden.


Proeftijd

Het is gebruikelijk om bij nieuwe medewerkers een proeftijd af te spreken. Tijdens deze periode kunnen de werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst op ieder moment opzeggen. De maximale duur van de proeftijd is 1 of 2 maanden:

  • Maximaal 1 maand: Tijdelijke contracten die langer dan 6 maanden, maar korter dan twee jaar duren.
  • Maximaal 2 maanden: Tijdelijke contracten die twee jaar of langer duren en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.


Er zijn een aantal situaties mogelijk waardoor de proeftijd nietig kan worden verklaard, bijvoorbeeld wanneer de medewerker eerder als uitzendkracht, gedetacheerde of als werknemer voor het bedrijf heeft gewerkt. In dat geval is het alleen mogelijk een proeftijd af te spreken wanneer de medewerker een totaal andere functie, met andere vaardigheden en verantwoordelijkheden gaat vervullen.
Het nietig verklaren van de proeftijd kan grote consequenties voor een werkgever hebben: je kunt de medewerker namelijk niet meer zomaar ontslaan. Bij ontslag kan de ex-werknemer een schadevergoeding eisen wanneer het ontslag onregelmatig of kennelijk onredelijk is geweest.
 

Concurrentie- en relatiebeding

Veel werknemers onderschatten het concurrentiebeding en denken dat het wel los zal lopen als ze later bij een concurrent gaan werken. Een aantal zaken die je moet weten:

  • Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen.
  • Na 1 januari 2015 mag een beding alleen bij contracten voor onbepaalde tijd worden afgesproken. Enige uitzondering is bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Die uitzondering moet dan wel voldoende gemotiveerd zijn in het beding.
  • Er is geen maximum voor de duur van het concurrentiebeding. Een termijn tussen een half jaar en twee jaar is gebruikelijk. Wees redelijk. Iemand die tien jaar lang hoofd productontwikkeling is geweest, wil je misschien twee jaar ervan weerhouden bij je concurrent aan de slag te gaan. Een marketingmedewerker op junior niveau die na een jaar vertrekt, heeft slechts beperkte, voor je concurrent strategische, kennis opgebouwd. Hanteer dan niet meer dan een half jaar.        
  • In het concurrentiebeding moet duidelijk staan omschreven op welke werkzaamheden en welk geografisch gebied het beding van toepassing is. 
  • Als er zich een belangrijke wijziging in de arbeidsrelatie voordoet, is het verstandig om de werknemer opnieuw een concurrentiebeding te laten tekenen.
  • Neem in het concurrentiebeding een zin op waaruit blijkt dat het beding onverkort van toepassing is bij een overname of promotie.
  • Neem ook een boetebeding op. Boetes moeten niet te hoog zijn, want de rechter zal de hoogte meestal naar beneden bijstellen.

Als alternatief kun je met de werknemer een relatiebeding afspreken. Dit verbiedt de werknemer om klanten ‘mee te nemen’ wanneer hij overstapt naar een nieuwe werkgever of voor zichzelf begint. Bij een relatiebeding is de ex-werknemer vrij om bij een directe concurrent te gaan werken.

Lees ook het boek: een veilig arbeidscontract

Elke ochtend...

X
het belangrijkste ondernemernieuws in jouw mailbox? Gegarandeerd Sprout-stijl!