Onderzoek: Nederlandse ondernemers en werknemers zijn positief over onbeperkte vakantiedagen

Vakantie

Nederlanders staan positief tegenover onbeperkte vakantiedagen voor medewerkers, zo blijkt uit onderzoek van Sprout. Ondernemers, managers en andere werknemers denken dat het een goede toevoeging kan zijn voor hun organisatie. De meerderheid overweegt zelfs de regeling in te voeren bij diens bedrijf. ‘We vinden het een raar idee dat je werknemers als kinderen behandelt.’

Je medewerkers onbeperkt vakantiedagen geven; het klinkt als een flink ondernemersrisico. Straks gaat je personeel immers massaal op wereldreis en kun je de tent opdoeken. Toch wordt de regel - met succes - toegepast bij groeiende startups en scaleups, zoals het Nederlandse Bynder en Helloprint. Geef je je werknemers meer vrijheden, dan bevorder je hun creativiteit, stellen zij.

Breed draagvlak

In het Nederlandse bedrijfsleven blijkt een breed draagvlak te zijn voor onbeperkte vakantiedagen, blijkt uit onderzoek van Sprout onder 304 respondenten. Ondernemers en professionals staan overwegend positief tegenover deze regeling. Bijna driekwart (70,1 procent) van de respondenten denkt dat een regeling voor onbeperkte verlofdagen zou kunnen werken bij zijn of haar bedrijf.

Driekwart van de Nederlanders is positief over onbeperkte verlofdagen

Ruim een kwart (29,9 procent) van de ondervraagden vermoedt daarentegen dat een dergelijke constructie niet van een toegevoegde waarde is. Gemiddeld geven de ondervraagden het idee van onbeperkte verlofdagen uiteindelijk een 7,1 als cijfer.

De meerderheid van de ondervraagden (63,4 procent) overweegt zelfs om onbeperkte vakantiedagen toe te voegen bij dienst organisatie. 28,2 procent van de respondenten wil dit niet doen en 8,3 procent geeft aan hier niet over te beslissen of het niet te weten.

Gevraagd naar de redenen waarom de respondenten overwegend positief tegenover onbeperkte vakantiedagen stonden, gaven zij antwoorden als: “Medewerkers worden gelukkiger naarmate ze meer autonomie en verantwoordelijkheid kunnen nemen” en “het getuigt van vertrouwen en stimuleert de zelfstandigheid van de medewerkers”. Tegenstanders vonden het “een te grote stap van oud naar nieuw denken” of schreven: “Dan valt er niets meer te plannen en afspraken kunnen niet nagekomen worden”.

Hans Scheffer
Hans Scheffer van Helloprint: “Wij vinden: responsibility first en dan freedom. Daar past veel zelfstandigheid en verantwoordelijkheid bij.”

Helloprint

De beste manier om erachter te komen of zoiets daadwerkelijk kan werken, is kijken naar bedrijven die er in de praktijk wat mee doen. Online printplatform Helloprint uit Rotterdam werkt er al sinds diens oprichting in 2013 mee. Oprichter Hans Scheffer: “We zijn toen begonnen met een heel vrije vorm van samenwerken. Je bepaalt zelf hoe je je dagen, weken en maanden indeelt. Zolang je persoonlijk en als team maar resultaten behaalt en overlegt. Wij vinden: responsibility first en dan freedom. Daar past veel zelfstandigheid en verantwoordelijkheid bij. Mensen nemen bij ons dus geen vakantiedagen op.”

Elke vorm van vastlegging leidt tot minder verantwoordelijkheidsgevoel

Hoeveel vakantiedagen zijn medewerkers precies opnemen, Scheffer zou het niet weten. “We houden er geen statistieken over bij.” Of hij dat geen risico vindt voor zijn bedrijf? “Welnee. Het grootste risico is dat je mensen gaat vertellen wat ze wel en niet kunnen doen. Zoiets moet je niet doen met mensen die super hard met jou aan een droom werken. Elke vorm van vastlegging leidt voor hen uiteindelijk tot minder vrijheid en dus minder verantwoordelijkheidsgevoel.”

Toch betekent dit volgens Scheffer niet dat zijn werknemers tachtig dagen per jaar op het strand liggen. “Dan kun je natuurlijk je performance niet halen en het is ook een rare manier van denken. Het gaat ook niet om vakanties of vrije dagen, maar om je werk zo in te richten dat het goed past bij jouw leven. Dat laagje van flexibiliteit, dat is prettig voor mensen.” Om dit systeem binnen organisaties te laten werken, moet je volgens Scheffer “de allerbeste mensen” hebben. “Je moet werknemers hebben die zich opstellen als ondernemer. Mensen die gericht zijn op groei en maximale vrijheid willen hebben.” Het werkt volgens Scheffer minder snel wanneer je werknemers hebt die houden van stabiele werktijden en die willen “weten waar ze aan toe zijn”.

A-players

Wie voor Helloprint werkt, lijkt trouwens maar weinig tijd te hebben om op het strand te liggen. Scheffer omschrijft de cultuur op zijn bedrijf als een van ijverige werkbijen. “We willen alleen de allerbeste mensen bij ons hebben werken. Als je - zoals wij - met allemaal A-players wilt werken, moet je ook niet bang zijn afscheid te nemen van elkaar. Om de drie maanden houden we een culture review, die toetst of de medewerkers en wij qua cultuur nog op dezelfde lijn zitten. Je hebt mensen die zeggen: dit is niet mijn omgeving. Ze willen bijvoorbeeld een bepaald aantal uren werken en gaan minder goed op vrijheid. Dan vinden wij het prima om een biertje te drinken en afscheid te nemen.”

Goed communiceren, is volgens Scheffer essentieel voor wie dit systeem wil laten slagen. “Je moet duidelijk met mensen afspreken wat je van ze verwacht tegen het eind van het jaar, zodat ze hun tijd vervolgens vrij kunnen invullen. Geef je ze geen doelen, dan gaan ze al snel denken in uren en vakanties.” Dat wil Scheffer niet, want dan haal je de door hem fel begeerde vrijheid - en dus creativiteit - weg bij de medewerkers. “Stel dat jouw baas zegt: prima, schrijf dit artikel voor me en zorg dat het driehonderd keer gedeeld wordt en een bepaalde media-impact heeft. Zo iemand zou je dan niet gaan vertellen wie je moet interviewen en hoe je het moet schrijven. Zo werkt het bij ons in feite ook.”

Het fenomeen ‘onbeperkte vakantiedagen’ wordt volgens Scheffer door bedrijven weleens als “marketingdingetje” gebruikt. Hij hamert er echter op dat het moet combineren met een vrije bedrijfscultuur. “Ik denk dat het valt op staat met de mindset van de ondernemer en het team dat het bedrijf leidt. Ben je ervan overtuigd dat je de beste mensen hebt, dan twijfel je geen moment om dit in te voeren. Twijfel je echter of zo’n performance-cultuur past bij je team, dan moet je dit nooit doen.”

Chris Hall, Bynder
Chris Hall van Bynder: “In Nederland worden vakantiedagen vaak opgespaard. Dat geeft spanning op het einde van het jaar.”

Bynder

Een vaak gehoorde kritiek op de onbeperkte verlofdagenregeling is dat werknemers er juist minder vakantiedagen door opnemen. Door sociale druk op de werkvloer zouden zij het niet aandurven veel vakantiedagen op te nemen, waardoor werknemers op het eind van het jaar extra dagen hebben gewerkt. Dat dit niet zo hoeft te zijn, bewijst het Amsterdamse softwarebedrijf Bynder. In 2016 voerde het concern onbeperkte verlofdagen in. Het jaar erna hadden medewerkers 27 procent meer vakantiedagen opgenomen; 25 in totaal, tegenover negentien vakantiedagen in 2016. Toch steeg de omzet mee; Bynder groeide met 3.792 procent in vier jaar tijd.

Veel Nederlanders nemen geen vakantie wanneer ze het eigenlijk wel nodig hebben

Oprichter Chris Hall vertelt dat hij het vooral vanwege praktische overwegingen invoerde. “In Nederland worden vakantiedagen vaak opgespaard. Dat geeft spanning, want op het einde van het jaar heb je mensen die nog even alle vakantiedagen moeten opnemen. Vanwege dat opsparen, nemen ze geen vakantie als ze het eigenlijk wel nodig hebben.”

Op een dag in december 2015, vlak voor het traditionele “gezeik” rondom de vakantiedagen losbarstte, stapte Hall daarom naar zijn cfo Ralph de Klaermaker. “Ik zei tegen hem: ga even zitten. Dit ga je eerst niet leuk vinden maar daarna wel, want it makes sense.” Hall had in die tijd gelezen over het fenomeen ‘onbeperkte vakantiedagen’ en legde De Klaermaker uit dat hij dit ook met Bynder wilde proberen.

“Hij zei: ‘Ben je gek?’ Ik zei: ‘Ja, maar onze mensen gaan toch niet heel veel meer vakantiedagen opnemen. Het gaat je misschien marginaal meer kosten, maar bedenk wat je ervoor terugkrijgt aan wederzijds vertrouwen’.” De vrijheid paste bovendien bij de flexibele cultuur van Bynder. “We hebben flexibele werkuren en de grens tussen werk en privé kent toch al wat overlap.”

“Marketingdingetje”

In tegenstelling tot Helloprint werd het experiment van Bynder breed uitgelicht in de media. Bynder faciliteert dit dan ook actief, door het uitsturen van persberichten rondom het onderwerp. Is dit het “marketingdingetje”, dat Scheffer zo bekritiseert? Hall ziet het anders. “Voor ons is dit geen manier om te adverteren naar nieuw personeel. Het is geen recruitmentding. We hoeven hier niet aan te verdienen, maar willen dat mensen meer vakantiedagen opnemen. Wel hebben we destijds heel veel reacties gekregen van sollicitanten die het om die vakantiedagen doen, maar dat is niet de juiste reden om bij ons te komen werken. We moeten vertrouwen in elkaar hebben.”

Bij Bynder is volgens Hall dan ook niemand een half jaar op vakantie gegaan. “Onze mensen zijn betrokken bij wat ze doen en vinden hun werk over het algemeen ook leuk. Het draaide ons meer om het gevoel van een tegoed voor vakantiedagen weg te halen. Dat bepaalt heel vaak je vakantie. Je maakt bijvoorbeeld geen lange reis, omdat je dan extra vakantiedagen moet opnemen.”

Alhoewel de regeling volgens Hall vooral een aanmoediging is om vakantiedagen te spreiden door het jaar, maakten sommige collega’s wel een wat langere reis. Zoiets moet een medewerker bij Bynder dan wel met zijn team overleggen. “We hebben meer dan driehonderd man, maar slechts een paar namen iets meer vrij dan gemiddeld”, stelt Hall. “Het is ook een beetje peer pressure dat dit reguleert.”

Bynder heeft ook een dependance in de Verenigde Staten. Daar sloeg de methode in het bijzonder aan. “Amerikanen hebben gemiddeld genomen maar tien vakantiedagen per jaar. Twintig tot 25 vakantiedagen vinden ze daar al echt veel. Ook hebben ze geen paid time off. We hebben hen dus aangemoedigd van: ‘Joh, gewoon doen. Nederlanders nemen ook best vaak vrij.’ Ze merken nu dat het gewoon mag, je wordt niet raar aangekeken als je langer dan tien dagen op vakantie gaat. Zoiets wordt daar ervaren als vrijheid; je krijgt nog steeds je promotie, ook al ga je drie weken op vakantie naar Zuid-Frankrijk.”

Willem van Roosmalen, Homerun
Willem van Roosmalen van Homerun: “Onbeperkt vakantiedagen betekent niet dat je de hele tijd op vakantie kunt gaan.”

Homerun

Ook Willem van Roosmalen van de Amsterdamse recruitmentstartup Homerun is om. Zijn bedrijf werkt al vanaf het begin, drie jaar geleden, met onbeperkte verlofdagen voor medewerkers. “We zijn ons bedrijf begonnen met de insteek dat Homerun ons in staat moet stellen om te leven hoe we dat als privépersoon zouden willen. Dat geldt niet alleen voor de founders, maar ook voor de werknemers (Homerun heeft er twaalf, red.).”

Toen Van Roosmalen en compagnon Thomas Moes hun eerste medewerkers gingen aannemen, keken ze naar wat ze belangrijk vonden. “We zochten mensen die productief en ondernemend zijn, maar ook zelfvoorzienend. We kunnen niet iedereen elke dag aansturen.”

We vinden het achterhaald dat je geen vrije dagen meer kunt opnemen als je vakantiedagen op zijn

Hij vervolgt: “We vonden het een achterhaald idee dat je als je je vakantiedagen in september hebt opgemaakt niet meer een extra dag kunt opnemen. Stel dat je een familieweekend hebt dat op vrijdag begint aan de andere kant van het land, of dat je een maandag vrij wil om uit te brakken na een vrijgezellenweekend. Zoiets kan dan dus niet meer. En dat terwijl brak op kantoor zitten geen zin heeft.”

Daarom stelden ze bij Homerun onbeperkte vakantiedagen in. “Dat betekent trouwens niet dat je de hele tijd op vakantie kunt gaan”, zegt ook Van Roosmalen. “Onze medewerkers zijn zo gemotiveerd dat ze er geen misbruik van maken. Maar wij vinden het een raar idee dat je werknemers als kinderen behandelt en telt hoe vaak ze op vakantie gaan.”

Formeel laat Van Roosmalen trouwens wel een vast aantal vakantiedagen opnemen in contracten; 24 in totaal. Er staat bij vermeld dat je in overleg meer kunt opnemen. “Dit is puur administratief”, stelt Van Roosmalen, die uitlegt dat het bedoeld is om medewerkers die niet veel op vakantie gaan alsnog recht te geven op hun vakantietegoed. “Het klinkt wellicht wat tegenstrijdig”, voegt hij toe, “maar hoe meer vrijheid, hoe meer duidelijkheid er moet zijn zodat iedereen zich bewust is van de mogelijkheden”. 

Tot nu toe merkt Van Roosmalen nog geen verschil in het aantal opgenomen vakantiedagen. Workaholics spoort hij naar eigen zeggen wel aan om ertussenuit te gaan. “Dan zeggen we: boek nou eens een vakantie”, stelt hij. Wil je als medewerker bij Homerun op vakantie gaan, dan moet je dit - net als bij Helloprint en Bynder - wel afstemmen met je collega’s. “Als iemand bijvoorbeeld zou zeggen: ik wil acht maanden weg en dan weer acht maanden werken, dan zijn dat geen vakantiedagen meer. Het moet wel common sense zijn.”

De vrees dat medewerkers er echter een paar maanden tussenuit gaan, is volgens Van Roosmalen ongegrond. “Het is beredeneerd vanuit het idee dat werknemers misbruik maken van het bedrijf.” Dat hoeft volgens Van Roosmalen echter niet zo te zijn. “Deze regeling werkt als je een team hebt waarbij werknemers niet de behoefte hebben misbruik te maken van de situatie, maar een hart hebben voor de zaak. Daarom hebben we nog geen één keer hoeven zeggen: dit lijkt ons geen goed idee.”

Niet voor kassapersoneel

In welk type bedrijven kun je zoiets als onbeperkte verlofdagen tegen een laag risico inzetten, om er maximaal profijt van te hebben? In alle organisaties waar sprake is van een hoge mate van vertrouwen, denkt Hall. Wel denkt de Bynder-ondernemer dat het voornamelijk werkt bij “kennisbedrijven”, waar hoogopgeleid, verantwoordelijk personeel werkt voor bovengemiddelde salarissen. “Heb je een bedrijf waar je een hoge mate van betrokkenheid vraagt aan je personeel, dan kun je dit toepassen.”

Voor medewerkers die met een tijdklok of shifts werken, is dit lastig te realiseren

Volgens Hall is het ook handig bij bedrijven die veel werken met expats, zoals Bynder doet. “Als zij een weekend naar huis gaan in Duitsland of Frankrijk, kunnen ze een paar dagen vastplakken aan hun weekend.” Als Hall het echter bij Albert Heijn voor het zeggen had, zou hij deze regeling niet invoeren. “Voor kassapersoneel is het denk ik lastiger. Daar werken ze met een tijdklok. Hetzelfde geldt voor politie- of ziekenhuismedewerkers, die met shifts werken.”

Kennisbedrijven met hoogopgeleid personeel dus. Scheffer van Helloprint voegt eraan toe dat corporates hier niet aan moeten beginnen. “Dat moet je niet willen. Hiervoor moet je werken in een nieuw bedrijf, met een nieuw team waar je zo’n cultuur kunt vormgeven. Dit is niet iets wat je in het bedrijf kunt stoppen. Mensen hebben het weleens over het implementeren van regelingen voor onbeperkte vakantiedagen. Zij vergeten dat je niet je DNA kunt veranderen. Cultuur is geen los dingetje, het luistert supernauw.”

Personeelsadviseur Esther Mallant van adviesbureau de Wereld van Personeel sluit zich daarbij aan. “Ik ben bang dat mensen met een traditioneel bedrijf het invoeren. Dan gaat het niet werken; deze bedrijven werken te veel op input, dus de taken die je moet verrichten. Wil je dit invoeren, dan moet het draaien om je output, dus de resultaten van je werk. Dit moet echt bij je bedrijf en je managementcultuur passen. Het werkt sneller voor innovatieve startups met korte lijnen en dus zonder hiërarchie.”

Met de groei van het bedrijf, vergroot je ook de risico’s van de onbeperkte verlofregeling, denkt Mallant. Ze trekt de grens voor succes bij zo’n twintig medewerkers. “Je eerste medewerkers komen er echt om hard te werken aan je missie, maar je negentiende en twintigste medewerkers ervaren die gedrevenheid minder en zijn gewoon op zoek naar een baan. Die gaan het hebben over of hun overuren worden uitbetaald. Ze kijken naar arbeidsvoorwaarden en nemen de oude garde daarin mee.”

Geen startupdingetje

Dat ‘onbeperkte verlofdagen’ puur een startupdingetje is, bestrijdt echter Homerun-ondernemer Van Roosmalen. “Uiteindelijk draait het om je cultuur. Je moet kijken waar je werknemers behoefte aan hebben. Dat verschilt per bedrijf. Net zoals ieder gezin weer anders is: de relatie tussen ouders en hoeveel regels er zijn.” Wat werkt, verschilt per situatie, denkt Van Roosmalen. “Datzelfde geldt voor bedrijven. Vrije vakantiedagen is geen truc die voor ieder bedrijf werkt. Wat dan wel? Tijd en aandacht aan mensen besteden, is belangrijk. Vaak is daar een gebrek aan bij bedrijven, maar besteed je er voldoende aandacht aan en heb je een cultuur met bijvoorbeeld zelfsturende organisaties, dan kan het werken.” 

Bij startups gericht op keiharde sales werkt dit misschien minder goed

Volgens Van Roosmalen werkt deze regeling dan ook niet bij alle startups. “Sommige startups in TQ (techhub in Amsterdam, red.), waar wij zitten, werken vooral met mensen die keihard op sales zitten. Die halen daar hun plezier uit en veel minder uit de missie van het bedrijf. Als je daar minder mee hebt, is die vrijheid misschien lastiger. Sommige mensen hebben bovendien behoefte aan een vaste twintig vakantiedagen. Voor ons bedrijf geldt bovendien dat sommige van de medewerkers onze arbeidsvoorwaarden superrelaxed vinden, terwijl anderen er niet zoveel mee bezig zijn. Onbeperkte vakantiedagen vormen dan ook niet een soort growthhackingtip die altijd voor meer retentie bij je bedrijf zorgt. Ook je werkplek en omgeving zijn van belang, om maar eens wat te noemen.”

Jelmer Luimstra is journalist voor Sprout. Hij schrijft over startups, Silicon Valley en nieuwe economie.

Elke ochtend...

X
het belangrijkste ondernemernieuws in jouw mailbox? Gegarandeerd Sprout-stijl!