Probeer deze fouten te voorkomen bij het aannemen van nieuwe medewerkers

Solliciteren

Net zoals zo'n beetje iedere andere ondernemer ging Sprout-expert Gerhard te Velde de afgelopen jaren een paar keer het schip in bij het aannemen van personeel. Hij deelt zijn belangrijkste lessen.

Als je als ondernemer stappen wilt maken in de groei van je bedrijf, zul je jezelf moeten omringen met de juiste medewerkers. Zo min mogelijk, dat wel, want teveel overhead tast de winstgevendheid van je bedrijf aan. Maar toch: als je wilt groeien en dingen wilt kunnen loslaten, lukt dat alleen met de juiste mensen om je heen.

Mensen die je vertrouwt, die bij je bedrijfscultuur passen en knettergoed zijn in hun vak. Daarom is het voor jou als ondernemer cruciaal dat je goed wordt in het vinden en vasthouden van de beste mensen.

‘A-players’

Je hebt waarschijnlijk wel eens gehoord van A-players, of A-spelers, een term die je steeds vaker hoort. Dit begrip is afkomstig uit het boek “The Who” van Geoff Smart en Randy Street. De titel van het boek verwijst naar hun stelling dat je als ondernemer continu moet nadenken “Wie” (who)  jou gaat helpen, en niet “Hoe” (how) je zelf alles gaat doen.

Maar wat is een A-speler precies? Een A-speler is iemand die:
1.    Iemand die extreem goed past bij jouw organisatiecultuur, én
2.    extreem productief is in de functie/rol die hij/zij gaat vervullen.

Twee variabelen

Het gaat dus om twee variabelen, cultuur en productiviteit.

Waarom is cultuur zo belangrijk? Peter Drucker, één van de bekendste managementgoeroes allertijden stelde al: culture eats strategy for breakfast. Cultuur is een essentieel onderdeel van je organisatie en de ‘verkeerde’ mensen brengen je cultuur schade toe. Het is, zeker in een kleiner bedrijf, erg fijn als mensen er dezelfde waarden op na houden als jij. Dat hoeft geen ‘verstikkend’ systeem te zijn, en er mag best gediscussieerd worden over wat belangrijk is.

Maar als cultuurverschillen te groot zijn, gaat een nieuwe medewerker niet aarden.  Een mismatch van cultuur levert veel afleiding, verlies van energie en ‘gedoe’ op. Dus zoek mensen die in je cultuur passen.

Dan productiviteit, de mate waarin iemand succes en resultaat boekt in de functie of rol hij of zij vervult. Als je bijvoorbeeld iemand voor een salesrol zoekt, wil je iemand die goed kan verkopen. Die persoon is dan in een salesrol misschien een A-speler, maar in een administratieve rol een B- of een C-speler. Of iemand een A-speler is, hangt dus ook af van waar je die persoon inzet.

En B-, C-, en D-spelers dan?

Je kunt de twee variabelen (cultuur en productiviteit) gemakkelijk tekenen in een kwadrant, met op de horizontale as productiviteit en op de verticale as cultuur. Eens in de zoveel tijd, kun je jouw medewerkers in dat kwadrant gaan plotten. Dit kun je ook doen voor nieuw aan te nemen medewerkers.

Een D-speler scoort laag op zowel cultuur als productiviteit. Een C-speler scoort hoog op productiviteit maar laag op cultuur. Een B-speler scoort hoog op cultuur, maar laag op productiviteit. Een A-speler scoort hoog op beide.

Laten gaan

De kans dat je een D-speler aanneemt is klein. C spelers gaan je snel opvallen omdat ze niet in de cultuur passen, wat irritaties veroorzaakt. Ze doen hun werk wel goed maar liggen niet lekker in de organisaties. B spelers passen lekker bij het bedrijf, maar presteren niet bovenmatig goed. Dat is de reden dat B-spelers het lastigst zijn om te ‘laten gaan’.

Kan een B-speler een A-speler worden? Ja, dat is niet ondenkbaar, maar dan zul je er wel extra aandacht aan moeten besteden. Terwijl het nu juist zo fijn is als iemand zonder heel veel moeite excelleert in een functie.

Gedoe komt er toch

In ruim tien jaar als ondernemer ben ik heel wat keren het schip in gegaan met het aannemen van personeel. Om je gerust te stellen: het is logisch als je hier als ondernemer mee worstelt. Mensen zijn het minst voorspelbare deel van je business, de onzekere factor.

Toch kan je vaak niet zonder. Je zult, als je kiest voor een bedrijf met personeel, verantwoordelijkheid moet nemen voor mensen. Als je geen ‘gedoe’ wil, moet je geen bedrijf met personeel bouwen.

Veelgemaakte fouten

Een aantal fouten die ik vaak gemaakt heb bij het aannemen van nieuwe medewerkers:
•    Te snel mensen aannemen. Deze staat zonder twijfel bovenaan mijn lijstje. Het aannemen van de verkeerde persoon kost een veelvoud van in één keer de juiste persoon aannemen. Niet alleen financieel, maar ook in tijd en vooral energie, kan de verkeerde persoon veel hoofdpijn opleveren.
•    Aardige mensen aannemen. Mensen die op je lijken en die jij aardig vindt,, zullen vaker dan je denkt toch niet bij je passen. Ze vullen je niet aan en zullen wellicht B-spelers zijn. aardig, maar niet productief.
•    Tegen je gevoel ingaan. Ik heb regelmatig mensen aangenomen, terwijl alles in mij “nee” schreeuwde, maar ik luisterde er niet naar. Na drie maanden bleek het vaak inderdaad geen match en werd de overeenkomst niet verlengd. Zonde van ieders tijd!
•    Mensen na indiensttreding verwaarlozen. Als je nieuwe teamleden aanneemt, begint het pas.  Mensen hebben aandacht nodig. Een van de domste dingen die je kunt doen is een A-speler binnenhalen en die vervolgens weer laten lopen door te weinig aandacht en uitdaging te geven.

Wat werkt wel?

Een aantal tips voor de selectie van A-spelers:
●    Structuur. Pak je werving & selectie gestructureerd aan. Maak er een werkproces van, dan hoef je niet steeds het wiel opnieuw uit te vinden.
●    Denk vooruit. Leg al voordat je mensen zoekt, een lijstje aan van mensen die jij wel in dienst zou willen hebben. Onderhoud het contact met ze en benader ze als je aanvoelt dat er ruimte ontstaat, of als je iemand nodig hebt.
●    Netwerk. A-spelers gaan om met A-spelers, dus gebruik het netwerk van A/-speler die je al hebt of kent.
●    Team. Gebruik de collective intelligence van je team om een beslissing te nemen. Zij zien, voelen, horen weer andere dingen dan jij. Dat kan bv. tijdens een sollicitatielunch. Ben je helemaal niet goed in mensen aannemen, overweeg dan om het uit te besteden aan een recruitmentbedrijf, of over te laten aan mensen in je team die het beter kunnen.
●    Meewerkdag. Een sollicitatiegesprek is een momentopname en helaas nog heel vaak een toneelstukje. Jij vertelt hoe gaaf je bedrijf is, de kandidaat hoe tof hij of zij is. Maar je hebt veel meer aan een meewerkdag. Daar zie je veel meer van de medewerker. Het zijn juist vaak de dingen die terloops, in de wandelgangen gezegd of gedaan worden, die je een betere indruk geven van de kandidaat.
●    Proefopdracht. Geef je kandidaten een proefopdracht tijdens de meewerkdag die relevant is. Laat ze gewoon het werk doen, dat ze zouden doen en kijk hoe ze het oppakken.
●    Referenties. Bel altijd referenties na. Je krijgt waardevolle informatie over de historische performance van je kandidaat.
●    Haal bij twijfel niet in. Neem geen overhaaste beslissingen en zeg liever nee dan ja, als je het even niet weet.

Testen

Uiteraard zijn nog veel meer tips & tools, bijvoorbeeld het laten uitvoeren van een assessments. Test verschillende werkwijzen en manieren uit, zodat je een systeem ontwikkelt dat voor jou werkt!

Wat je ook doet, stap ajb niet in valkuil no 1: te snel de verkeerde mensen aannemen. Beter twee maanden langer wachten, dan morgen opgescheept met het verkeerde teamlid. Succes! Oja: heb je aanvullingen of nog meer tips? Laat gerust van je horen!

Gerhard te Velde (1983) is rasondernemer, business coach en levensverbeteraar. Naast zijn bedrijf Eager People en ondernemersclub Groeivoer is Gerhard een inspiratiebron voor ondernemers. Gerhard geeft seminars, en komt binnenkort met de Groeivoer podcast, een inspiratiepodcast voor ondernemers. Meer weten? zie www.gerhardtevelde.nl

Elke ochtend...

X
het belangrijkste ondernemernieuws in jouw mailbox? Gegarandeerd Sprout-stijl!