Zo ben je een goede coach

In het bedrijfsleven is coachend leidinggeven tegenwoordig een manier om medewerkers te motiveren en te begeleiden naar grotere zelfstandigheid. Hoe pak je het aan?

Coachend leidinggeven is geen methode, zoals velen denken. Het is geen truc of techniek maar een attitude, een manier van omgaan met elkaar die je niet aan of uit kunt zetten. Maar wel kunt leren. En om direct maar even een groot vooroordeel weg te nemen: coachend leidinggeven is niet soft. Integendeel! Bij coachend leidinggeven worden de harde en zachte kanten zo geïntegreerd dat helderheid, betrouwbaarheid, vertrouwen én resultaat heel goed samengaan.

Als coachend leidinggevende werk je continu aan het verbinden van de ambities en krachten van de organisatie en die van de medewerkers. Je werkt vanuit commitment en vertrouwen, en je focust op de lange termijn. Je neemt het ontwikkelpotentieel van je medewerkers als basis en stuurt op het vergroten van hun zelflerend en zelfsturend vermogen. En je richt je op resultaat. Dat resultaat bereik je niet via je medewerkers, maar met en voor je mensen! Ik hoor je bijna denken: het zal best, maar hoe doe ik dat dan? Helaas bestaat er geen pasklaar recept voor: de complexiteit van de praktijk kun je niet ‘vangen’ in simpele do’s en don’ts. Maar er is wel een basis waarmee je aan de slag kunt.

De basis van het coachend leidinggeven

Het allerbelangrijkste is dat je voortdurend met je medewerker in gesprek bent. Je moet duidelijk krijgen waar zijn of haar ambities liggen en hoe die aansluiten op de doelen van de organisatie. De volgende vragen helpen je om daar achter te komen. En om je medewerker in beweging te krijgen:

• Wat wil je bereiken?

• Waarom is dat belangrijk voor je?

• Hoe ziet het eruit? Wat zie je, voel je, doe je dan en wat zijn de effecten?

• Wat is ervoor nodig om dat te realiseren?

• Wat heb je nu al in huis en hoe kun je dat meer uitbuiten?

• Wat weerhoudt je om dat nog meer te doen? 

• Wat kan helpen om dat te doorbreken?

• Welke eerste (kleine) stap ga je wanneer zetten?

• Hoe kan ik zien dat jij die stap zet en wat zal daarna anders zijn?

Juist dit soort vragen maakt het verschil tussen ‘gewoon’ leidinggeven en coachend leidinggeven. Je kunt ze in bijna elk coachingsgesprek gebruiken.

De vier fasen van een coachingsgesprek (ABCD)

Het ABCD van een coachingsgesprek is een heel praktisch handvat dat je steeds opnieuw kunt gebruiken als coachend leidinggevende. Een coachingsgesprek verloopt niet zo chronologisch als hieronder is aangegeven en de praktijk is veel gedetailleerder dan deze versimpelde weergave. Maar in ieder coachend gesprek komen deze vier fasen terug. Als je dit ABCD onder de knie hebt, wil je niet meer zonder. Want je ziet dat het helpt om de ambities en kwaliteiten boven tafel te krijgen en de groeibelemmeringen bij je medewerker weg te nemen.

Aandacht

Elk gesprek start met de fase waarin échte aandacht voelbaar en merkbaar worden. Je laat zien dat je open en vrij luistert en je bent oprecht benieuwd naar wat de ander beweegt, ervaart en bezighoudt. Je (ver)oordeelt niet en toont begrip. In deze fase besteden jullie ook aandacht aan het maken van afspraken. Hoe willen jullie samenwerken en wat verwachten jullie daarbij van elkaar? Het is een verkennende fase.

Beschouwen 

Als er eenmaal een goed en helder contact is, bespreek je samen de contextuele en persoonlijke factoren die van invloed zijn op het werk. Denk bij dit laatste aan waarden, ambities, kwaliteiten, angsten en belemmeringen. Zorg ervoor dat je niet meteen in oplossingen denkt en geef je medewerker geen advies. Laat hem zelf met suggesties komen. Dit is de onderzoekende fase.

Confronteren

Na de onderzoekende fase zet je als coachend leidinggevende de volgende stap en daag je je medewerker uit en confronteer je hem. Zo verlegt hij werkelijk grenzen en kan hij zijn persoonlijke en organisatie-ambities
realiseren.

Doorpakken 

Je eindigt er altijd mee je medewerker te stimuleren door te pakken. Het mag niet bij lullen blijven, er moet ook gepoetst worden: je medewerker moet wel met concrete acties aan de slag. Je checkt zijn commitment: gelooft hij erin? Wil hij ervoor gaan en erin investeren? Daag je medewerker uit om een stap verder te gaan en onderhandel over wat hij uiteindelijk op zich neemt. Maar, zul je misschien zeggen, de praktijk is veel weerbarstiger. In rijke tijden is coachend leidinggeven misschien mooi en inspirerend, maar in crisistijden waarin je geleefd wordt door de waan van de dag, is het gewoon buffelen en telt alleen het resultaat. Wat als mijn baas een slecht voorbeeld geeft? Dan kan ik wel inpakken! En al die medewerkers die niet willen of niet kunnen, die vreten energie. Waar blijf ik dan met mijn coachend leidinggeven?

Dat is ongetwijfeld allemaal waar. Maar geen excuus om er niet aan te beginnen. Een coachend leidinggevende ontkent deze dilemma’s niet. Integendeel: hij onderkent en accepteert ze, én zoekt naar wegen om er creatief mee om te gaan. Dat maakt coachend leidinggeven geloofwaardig en krachtig. Coachend leidinggeven werkt omdat het van binnenuit komt. Een doorleefde visie maakt dat je de meerwaarde blijft zien. Je vindt voldoening in kleine successen en bent in staat om ook bij tegenslagen, hobbels en dilemma’s je te blijven focussen op je doel. Niet tijd, maar prioriteit is het criterium van de coachend leidinggevende. Omdat het echt veel meer oplevert dan leidinggeven alleen.