Zo krijg je meer vrouwen in de bestuurskamer

Rutte III wil het vaderschapsverlof uitbreiden, om zo de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt te versterken. Wat kun je als ondernemer doen om meer vrouwen dor te laten groeien tot je bestuur?

Het is een ongelijkheid op de Nederlandse arbeidsmarkt. Word je als vrouw zwanger, dan kun je vanzelfsprekend een tijd niet naar je werk. Of we het nou leuk vinden of niet, sommige werkgevers anticiperen hierop door zwangere vrouwelijke medewerkers toch maar niet dat vaste contract te geven. Soms kunnen ze na hun zwangerschapsverlof op zoek naar nieuw werk.

Vaderschapsverlof

Een vader kan vijf weken verlof opnemen voor 70 procent loon

Door het uitbreiden van het vaderschapsverlof van twee naar vijf dagen per 2019, wil het nieuwe kabinet dit probleem aanpakken. Het aanvullend pakket dat vanaf 1 juli 2020 wordt geïntroduceerd, is echter meer in het oog springend. In de eerste zes maanden na de geboorte van een kind kan de vader vijf weken verlof opnemen. Hij krijgt dan een UWV-uitkering van 70 procent van het loon.

Ook al is de ING de overheid voor, toch is het een interessante poging van het kabinet om de arbeidspositie van vrouwen en mannen gelijker te trekken.

Minder vrouwen in board

Is ook wel nodig, want het aantal vrouwen in bestuurskamers daalde dit jaar voor de tweede keer op rij. Zo bleek slechts 6,2% in de board bij Nederlandse beursfondsen vrouw, tegenover 7,1% afgelopen jaar. Wel steeg het aantal vrouwelijke commissarissen, van 23,1% naar 24,6%. Toch zijn er nog lang niet 30 procent vrouwen aan de top, zoals demissionair minister Jet Bussemaker het graag ziet.

Opvallend is dat dezelfde dalende trend ook in de Verenigde Staten te zien is. Afgelopen jaar daalde het aantal vrouwelijke board-leden daar met twee procentpunt naar 27.8%. Hoe komt dit? Zeker is dat ceo's een grote rol spelen bij de benoeming van board-leden.

Bang voor verandering

Ceo's van minder diversere boards zouden bang zijn voor verandering

Management- en ondernemersprofessor Stefanie K. Johnson en senior managing director Kimberly Davis van Teneo deden daarom een onderzoek naar de redenen bij ceo's die spelen voor benoemingen van vrouwen. Ze interviewden ceo's van 36 bedrijven uit de S&P500 die tenminste veertig vrouwen in het bestuur hebben. Ze noemden hen voor het gemak 'kampioenen'. Ook interviewden ze zes ceo's van bedrijven met minder dan 20 procent vrouwen in het bestuur.

De 'kampioenen' stellen dat hun collega's met minder gelijkheid in de bestuurskamer bang zouden zijn voor verandering, of voor het risico om te falen. Volgens de onderzoekers zou dit erop kunnen wijzen dat de kampioenengroep optimistischer gestemd is dan de andere groep. Ceo's van minder gelijke bedrijven zijn eerder bang voor wat er mis kan gaan, terwijl de 'kampioenen'-groep vooral bezig is met het pakken van kansen.

Toch is die angst niet helemaal ongegrond, concluderen de onderzoekers. Ze verwijzen naar een onderzoek, waaruit blijkt dat een diversere board de ceo eerder zal uitdagen, terwijl mensen uit een homogenere groep - net als de ceo overwegend man - minder snel tegen degene ingaat die hem of haar in het zadel heeft gehesen.

Vriendschap tussen bestuursleden

Ook de vriendschap tussen boardleden blijkt een barrière voor een diversere board, zo blijkt uit het onderzoek. Ceo's zijn bang dat ze de goede vriendschap tussen bestuursleden verstoren door een volledig nieuw gezicht te installeren in de board. Echter: als de board vooral uit witte mannen bestaat, kan zoiets het streven naar diversiteit in de weg zitten. Gezien de cijfers is speelt dit probleem voorlopig in zowel de VS als Nederland.

Vriendschap tussen boardleden vormt een barrière voor diversiteit

Een andere blokkade voor meer gelijkheid in de board is het gebruik om mensen uit de zogeheten C-Suite, oftewel de top van bedrijven, te installeren in boards. Logisch, want zo krijg je de beste mensen, die hun bekwaamheid hebben bewezen door hun positie. Het nadeel van vissen in deze kleine vijver is wel dat er relatief weinig vrouwelijke en gekleurde vissen in zwemmen.

Beste kandidaat

Een ander obstakel voor het bevorderen van diversiteit in de board was volgens de ceo's de zoektocht naar "the best person for the job". Of die nu man of vrouw is, dat zou niet uit moeten maken. Echter, zo stellen veel geïnterviewden: wanneer je alleen in je eigen straatje zoekt, vind je lang niet altijd de beste persoon. Ook waren ceo's bang dat vrouwen in de board zouden denken dat zij door positieve discriminatie hun positie hadden verworven.

Toch merkten de onderzoekers dat er eigenlijk geen risico kleeft aan meer vrouwen in de board. De geïnterviewden uit de diverse bestuurskamers stellen dat mensen in hun boards beter naar elkaar luisteren, dat er minder groepsdenken plaatsvindt en dat er meer leuke interacties plaatsvinden.

Kansen pakken

De onderzoekers vroegen ceo's van diversere boards tot slot wat andere bestuursvoorzitters zouden kunnen doen om hun bedrijfstop te diversifiëren. Ten eerste zouden ceo's zich meer moeten richten op de voordelen dan de nadelen van een diversere bestuurskamer.

Een beursgang kan een kans zijn voor een diversere board

Wil je meer vrouwen in het bestuur, dan kan een verandering in het bedrijf - zoals naar de beurs gaan of een fusie - een goede aanleiding zijn. Daarnaast is het handig om minstens twee vrouwen als sollicitant door te laten bij een bestuursvacature. Is er slechts één vrouwelijke sollicitant, dan wordt zij sneller gezien als uitzondering van de status quo, waardoor ze minder veel kans maakt.

Tot slot, het meest ingewikkeld blijkt het toelaten van de eerste vrouw in de board. Zit zij er eenmaal in, dan brengt zij een netwerk aan verse contacten mee. En daarmee kansen.

Volg ons ook op Twitter en Facebook

Tips? Mail redactie@sprout.nl