Zo neem je mensen aan op basis van ‘culture fit’

Brainstorm, meeting

Stel kennis niet te veel boven culture fit, zegt Sprout-expert Lennard Toma. ‘Iemand nog zo goed zijn, maar als ze irritant zijn valt dat allemaal in duigen.’ Zo achterhaal je vroegtijdig of een nieuwe aanwinst straks goed gedijt.

“Culture eats strategy for breakfast”, stelde managementgoeroe Peter Drucker. Oftewel, je organisatiecultuur is belangrijker dan je denkt als ondernemer. Je kent de uitspraak ongetwijfeld. Ik vertaal hem door naar solliciteren: Culture-fit eats skills for breakfast

Skills boven culture fit

Bij Keytoe hebben we de grove fout gemaakt om vaardigheden en kennis boven culture fit te plaatsen. Dat deden we uiteraard met de beste intenties. We hadden een vacature. Er kwamen een aantal kandidaten binnen.

Er was er één die niet alleen op papier, maar ook in gesprek bovenop haar vak zat. Kundig, intelligent, ervaring, veel kennis, juiste antwoorden. Het kon niet op. De enige twijfel: 'Wat zou ze vinden van de organisatie en onze cultuur? Agh… ze zal zich vast wel kunnen aanpassen, met haar intelligentie, dat komt wel goed.’

Nou, mooi niet. Dat werd dus een ramp. De match was er dermate niet dat alle kunde en krachten verloren gingen tijdens het werk in onze organisatie. Het kwam er niet uit, simpelweg omdat ze nu afhankelijk was van de rest van het team en ze daar niet goed mee overweg kon.

We zijn bij Keytoe overigens geen ezels, want we maakten deze fout een stuk of vier keer. Hardleers.  

Culture fit zonder skills

Later gingen we dit een stuk strenger toepassen. Soms hadden we geluk en kwam er iemand met culture fit én de inhoudelijke skills. Heel relaxt en dat werkt natuurlijk wel lekker. Maar we hebben ook mensen aangenomen die qua skills niet helemaal voldeden, maar wel goed bij ons pasten. Daar werd nogal eens door collega’s twijfelend naar gekeken.

Collega’s die qua culture fit niet pasten zijn inmiddels (en relatief snel na het aannemen) weer weg. Maar de collega’s waarbij er wel sprake was van culture fit, maar waar de skills nog niet aanwezig waren, zijn er nog steeds. En bovendien, ze zijn inhoudelijk kwalitatief sterker geworden dan de mensen met skills en ervaring die toen solliciteerden.

Het vertrouwen dat ze kregen bij het aannemen deed natuurlijk wonderen. De motivatie spatte ervan af.  

Het gevaar van homogene groepen

De misconceptie die er heerst bij aannemen op culture fit is dat je een homogene groep krijgt. Zeker als je het combineert met de progressieve actie dat collega’s andere collega’s aannemen, zoals bij Keytoe. Dat komt voort uit de verkeerde interpretatie dat iemand die een fit is qua cultuur leuk is, bijdraagt aan de sfeer en ongeveer hetzelfde als de mensen die er al werken.

Inderdaad als dat je punten van beoordeling zijn, dan krijg je een homogene groep.  Overigens niet altijd erg, te heterogeen zorgt voor miscommunicatie. Een goede balans is beter. Wat ons betreft is culture fit iemand die een positieve stimulans aan de cultuur geeft, dan wel met een andere persoonlijkheid of met een aanvullende vibe

Hoe check je culture fit?

Wij kijken naar drie dingen. Nee, ze zijn niet wetenschappelijk getest, maar werken vooralsnog vrij goed, voor zover je binnen een aantal sollicitatiegesprekken kunt achterhalen of iemand past (nog liever laten we iemand een aantal weken onbetaald meelopen, maar dat kan niet altijd). Collega’s bepalen bij Keytoe wat voor soort iemand ze graag willen, vanaf dat punt kijken ze naar de volgende drie dingen: 

1: De persoon heeft een passie of is nieuwsgierig en enthousiast

Er zijn specialisten en generalisten. Een goede balans tussen die twee is key. Bij specialisten moeten we de passie uit hun poriën zien stromen. Dan hebben ze geen manager nodig die vertelt hoe ze het moeten doen en dat ze moeten ontwikkelen, dat regelen ze helemaal zelf. 

Generalisten moeten ontzettend nieuwsgierig zijn, dolgraag willen leren en beter willen worden. Hun enthousiasme en nieuwsgierigheid zorgt er ook voor dat we ze niet hoeven te controleren, ze gaan zelfstandig op onderzoek uit. 

2: Begrijpt of voelt de persoon de cultuur voldoende

We vertellen ze hoe de organisatie in elkaar zit, hoe het werkt en hoe ze erin kunnen gedijen en het kunnen aanpassen naar eigen inzicht. Ze hoeven dan natuurlijk niet alles te begrijpen en te weten.

Maar als ze na een aantal herhalingen tijdens gesprekken nog steeds gaan vragen of er een baas toch ergens de knoop doorhakt of wie er bepaalt hoe ze zich moeten kleden, dan begrijp je er geen pepernoot van en dan gaat het simpelweg niet werken. Geen culture fit! 

3: De persoon is niet irritant

Dit is een van de belangrijkste punten. De nieuwe collega hoeft niet per se leuk te zijn. Maar irritant zijn is een no-go.

Hoe weet je of iemand irritant is? Dat weet je gewoon na het eerste gesprek. Een bepaald gemis aan zelfreflectie, een mate van neppigheid, dat wekt alleen maar ongemakkelijke situaties op, wat de samenwerking niet ten goede komt. Dan kan iemand nog zo goed zijn, maar als ze irritant zijn valt dat allemaal in duigen. Dat was onder andere het geval bij de dame die ik hierboven beschreef. 

Denk lekker zelf na

Nee, dit is geen super briljante blauwdruk om culture fit te checken. Dat kan vast beter. Waar ik je vooral mee wil achterlaten is dat je nadenkt over überhaupt aannemen op culture fit en dat je dit aspect breder en grootser ziet dan alleen of iemand leuk en gezellig is, met dezelfde persoonlijkheid als jij en je kornuiten.

Good luck!

Lennard Toma is organisatiepsycholoog, maker van de podcast Hoe dan?!, spreker en mede-eigenaar van KeytoeY (een spinoff van het anders georganiseerde Keytoe) en kersverse auteur van het boek 99 Problems But The Boss Ain't One. Hij probeert bestaande mindsets van mensen en organisaties te doorbreken om daarmee wijsheid te sparken. Zijn missie is om een bedrijf als Keytoe meer de norm dan de uitzondering te maken. 

Elke ochtend...

X
het belangrijkste ondernemernieuws in jouw mailbox? Gegarandeerd Sprout-stijl!