Geen producten in de winkelwagen.
Venture capital gelooft in de macht van geld. Werknemers die het vooruitzicht hebben op een klein deel van de opbrengst bij een exit, zullen extra gemotiveerd zijn om de onderneming tot een groot succes te maken. Vandaar dat investeerders standaard aandringen op het invoeren of uitbreiden van een werknemersparticipatieplan.
Zij vinden bij startups en scale-ups vaak een gewillig oor. Ook die hechten aan werknemersparticipatieplannen en gebruiken ze graag om talentvolle mensen aan te trekken als bonus op een bescheiden salaris. Welke vormen zijn er?
SAR plan
De simpelste vorm van een werknemersparticipatieplan is een Stock Appreciation Rights-plan, ook wel een SAR-plan. Een SAR-plan geeft werknemers aanspraak op de waardegroei van een aandeel. Over het algemeen zijn deze plannen exit-based, dat wil zeggen dat ze alleen recht geven op uitkering bij een exit.
De houder van een SAR-recht krijgt bij een exit een uitkering gerelateerd aan de waardegroei van een aandeel. Deze bonus is volledig belast is in box 1, wat ook meteen het nadeel is van de SAR.
Internationaal
Optieplannen geven werknemers het recht op het kopen van een aandeel tegen een vooraf vastgestelde prijs, de uitoefenprijs. Ook deze plannen zijn bij startups en scale-ups vaak toegeschreven naar een exit (exit-based). Bij een exit wordt het verschil tussen de uitoefenprijs en de daadwerkelijke waarde bij exit aan de werknemer uitgekeerd. Ook deze uitkering is volledig belast in box 1.
Internationaal gezien zijn optieplannen – ook wel ESOP’s genoemd – de meest voorkomende werknemersparticipatieplannen. In Nederland is de belastingdruk voor optieplannen echter relatief zwaar vergeleken met landen om ons heen.
Opschuiven in boxen
Je wilt bij de keuze voor een werknemersparticipatieplan liever opschuiven in de boxen. Een box 2 of box 3 plan is veel aantrekkelijker voor werknemers. Hoe krijg je dat voor elkaar? Je kunt werknemers aandelen aanbieden. Meestal worden deze gecertificeerd en ondergebracht in een STAK zodat het stemrecht en vergaderrecht niet bij de werknemers komt te liggen. Als de werknemers hun certificaten bij een exit verkopen, is de meeropbrengst belast in box 2 of box 3. Fantastisch dus.
Maar hét probleem bij deze plannen is dat werknemers bij het aankopen van de certificaten een marktconforme prijs moeten hebben betaald. Hebben ze dat niet, dan is er sprake van verkapte beloning waar met terugwerkende kracht (loon)belasting met mogelijke forse boetes over betaald moeten worden. Dit is een groot probleem. Vaak is het juist de bedoeling dat werknemers een beetje gematst worden en bovendien kan het al snel gaan om grote bedragen, die werknemers niet zo maar op tafel leggen.
Hurdle-structuur
Er bestaan diverse varianten waarbij geprobeerd wordt om het waarderingsprobleem te omzeilen en toch in een box 2 of box 3 structuur te blijven. Zo is er de hurdle-structuur, waarbij een aparte klasse aandelen wordt gecreëerd. Deze aandelen delen pas mee in de winst vanaf een bepaald bedrag, dat gelijk is aan de waardering van de onderneming op het moment van uitgifte van deze aandelen aan werknemers. Dit kan een goede oplossing bieden, maar het is niet bepaald eenvoudig te implementeren. Ook andere varianten zoals het verstrekken van leningen aan de werknemers (wat als de onderneming failliet gaat?) zijn niet zaligmakend.
Option pool shuffle
Kortom, het valt nog niet mee om de juiste vorm te vinden van het ideale werknemersparticipatieplan. Het zal afhangen van de fase waarin een onderneming zich bevindt. Ben je net begonnen, dan ligt een certificatenplan voor de hand, het waarderingsprobleem is dan beperkt. Scale-ups zullen eerder kiezen voor SAR of optieplannen. Of, als ze echt een hekel hebben aan belasting betalen, een hurdle-structuur.
Volgende maand in deze blog: de option pool shuffle. Ook over werknemersparticipatieplannen, maar dan als onderdeel van het onderhandelingsproces naar een termsheet.
Lees ook:
De eerdere blogs in deze reeks
Aandelen voor medewerkers: verstandig of niet?
