Werknemer gevonden? Check eerst of de arbeidsovereenkomst compleet is

arbeidsovereenkomst voorwaarden

Mooi: je hebt een fantastische nieuwe medewerker gevonden! Maar voordat je samen een arbeidsovereenkomst ondertekent, kan het geen kwaad deze eerst nog eens goed onder de loep te nemen. Deze zaken horen er zeker in thuis.

Natuurlijk maak je vooraf duidelijke afspraken met nieuwe krachten: welke werkzaamheden horen bij hun functie, welke beloning daar tegenover staat en hoeveel uren ze gaan werken. Die afspraken worden in de arbeidsovereenkomst vastgelegd, maar voorkom daarbij dat het contract een onoverzichtelijke brei van bepalingen wordt. Pascal Besselink, senior jurist arbeidsrecht bij DAS, legt uit wat je allemaal wel en niet in een arbeidsovereenkomst zet.

Primaire en secundaire voorwaarden

Je kunt naar eigen inzicht afspraken maken met je werknemer. Niets moet, maar het is wel verstandig om afspraken over het aantal werkuren, het salaris en de details van de functie vast te leggen in de arbeidsovereenkomst. Kortom: de primaire arbeidsvoorwaarden.

Daarnaast kun je ook afspraken maken over eventuele extra’s: de secundaire arbeidsvoorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan flexibele en incidentele beloningen, een eventuele dertiende maand en toeslagen. Maar ook aan opleidingsfaciliteiten, of de medewerker een auto, telefoon of laptop van de zaak krijgt en een collectieve ziektekostenverzekering.

Bepaalde of onbepaalde tijd

In een arbeidsovereenkomst vermeld je ook de duur van de overeenkomst. Je kunt een werknemer voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd in dienst nemen. Een contract voor bepaalde tijd eindigt automatisch na afloop van de afgesproken periode of na het afronden van het project waarop het betrekking heeft.

Je moet je werknemer dan wel een maand voordat de periode afloopt, informeren of het contract verlengd wordt of niet. Dat noem je aanzeggen. Doe je dat niet, dan kan het zijn dat je een extra maandsalaris moet betalen. Een contract voor onbepaalde tijd kun je niet zomaar opzeggen. Dat kan je alleen op een aantal voorgeschreven manieren beëindigen.

Concurrentie- of relatiebeding

Een concurrentie- of relatiebeding kan zinvol zijn als je een werknemer in dienst neemt. Hiermee voorkom je dat hij of zij later bij een concurrerend bedrijf aan de slag gaat en jouw beste klanten meeneemt. Je moet dit wel schriftelijk vastleggen. Een mondeling concurrentie- of relatiebeding is namelijk niet rechtsgeldig.

En let op: een concurrentiebeding mag alleen in contracten voor onbepaalde tijd. Enkel in zeer uitzonderlijke gevallen mag je een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Er moet dan sprake zijn van zwaarwichtige bedrijfsbelangen, die je schriftelijk moet motiveren in de arbeidsovereenkomst. Dit geldt bijvoorbeeld als je werknemer veel met concurrentiegevoelige informatie in aanraking komt.

Heeft je werknemer veel contact met klanten? Spreek dan een relatiebeding af. Dit is een specifieke vorm van het concurrentiebeding, waarin je afspraken en regels maakt over het contact met bepaalde klanten. Je kunt bijvoorbeeld een periode afspreken waarin het niet is toegestaan om na afloop van het contract contact te onderhouden of zaken te doen met deze klanten.

Proeftijd

Als je een proeftijd wilt afspreken met een nieuwe werknemer, dan moet je dat altijd schriftelijk doen. Dan kan in de arbeidsovereenkomst, maar bijvoorbeeld ook in een personeelsreglement of cao.

De duur van de arbeidsovereenkomst bepaalt de lengte van de proeftijd. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de proeftijd maximaal twee maanden. En ook bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar is de proeftijd maximaal één maand. Je mag dus geen proeftijd opnemen als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zes maanden of korter is.

Opzegtermijn

In een arbeidsovereenkomst neem je ook een opzegtermijn op. Dit is de termijn die je als werkgever moet aanhouden als je een werknemer ontslaat. Ook voor een werknemer die zelf ontslag neemt, geldt een opzegtermijn.

Voor jou als werkgever gelden wettelijke opzegtermijnen variërend van één (bij een dienstverband korter dan vijf jaar) tot vier maanden (bij een dienstverband langer dan vijftien jaar). Natuurlijk mag je met een werknemer altijd een langere opzegtermijn afspreken. Daarbij moet de opzegtermijn voor de werkgever wel tweemaal zo lang zijn als die van de werknemer. Een kortere opzegtermijn dan de wettelijke mag alleen wanneer dit in een geldende cao is afgesproken. Kijk die daarom altijd even na vóór je een afspraak maakt.

Eigen inzicht

Voor een aantal arbeidsvoorwaarden staan regels in de wet, zoals voor het loon, vakantiedagen, de opzegtermijn en de proeftijd. En geldt er een cao voor de organisatie of branche waarin je werkt? Dan staan daarin meestal ook afspraken over arbeidsvoorwaarden waar je je aan moet houden. Verder kun je met de werknemer allerlei aanvullende afspraken maken over de arbeidsvoorwaarden, als die maar niet in strijd zijn met de wet of de geldende cao.

Lees ook:

 


Pascal Besselink
Pascal is senior jurist arbeidsrecht bij DAS. Hij en zijn collega’s helpen dagelijks ondernemers met personeelsvraagstukken. Vragen aan Pascal, stuur een mail naar communicatie@das.nl.

 

 

 

Elke ochtend...

X
het belangrijkste ondernemernieuws in jouw mailbox? Gegarandeerd Sprout-stijl!