Ziekte en arbeidsongeschiktheid

Preventie is verstandig en begint bij goede arbeidsomstandigheden. Als werkgever bent vrijwel volledig verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van uw medewerkers.

Zieke werknemers kosten geld. Bovendien kost het u als werkgever een hoop tijd om de papierwinkel die met de Wet Verbetering Poortwachter is ingevoerd, op orde te maken en tijd te maken voor verzuimbegeleiding. Preventie is daarom verstandig en begint bij goede arbeidsomstandigheden. Als werkgever bent vrijwel volledig verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van uw medewerkers.

 

Wát u precies moet regelen is vastgelegd in de Arbowet, die sinds 2005 wat vriendelijker is geworden voor kleine bedrijven. Zo bent u niet meer verplicht om een arbodienst in te huren, maar u moet nog wel een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) opstellen die aan bepaalde eisen voldoet. Bij bedrijven vanaf 10 medewerkers moet u de RI&E extern laten toetsen.

1. Wetgeving
Wie met ziekteverzuim te maken krijgt, krijgt ook met een enorme hoeveelheid wetten en regels te maken. Om een indruk te geven: 

  • Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) 
  • Wet Verbetering Poortwachter (WVP) 
  • Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) 
  • Wet Uitbreiding Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte (WULBZ) 
  • Wet op Reintegratie van Arbeidsgehandicapten (REA) 
  • Premiedifferentieatie en Marktwerking bij Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (PEMBA)


2. Preventie
Verzuimpreventie is niet een zaak van de werkgever alleen. Volgens de nieuwe Arbowet (2005) moet u uw medewerkers betrekken bij de aanpak van de arbeidsomstandigheden en moet de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging akkoord gaan met de gekozen aanpak. Bedrijven vanaf 15 medewerkers zijn bovendien verplicht een preventiemedewerker aan te wijzen. Deze ondersteunt u bij het opstellen van een RI&E, het organiseren van een arbeidsomstandighedenspreekuur en het organiseren van een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO).

 

Als u wilt kunt u daarnaast ook een Arbodienst inschakelen, bijvoorbeeld om te helpen bij de reïntegratie van langdurig zieke medewerkers. Toch bestaat goed verzuimbeleid uit meer dan het voldoen aan regels en wetten; ook de bedrijfscultuur en de wijze waarop met pesten, een verslechterende werksfeer of interne conflicten en spanningen wordt omgegaan zijn van groot belang.

Nuttige link: Aanpakken ziekteverzuim

TNO Arbeid heeft enige tijd geleden in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoek laten doen naar verzuimbeleid. Dit leidde tot de volgende checklist met 10 tips: 

  1. Toon leiderschap en neem het besluit om verzuim aan te pakken in uw organisatie. 
  2. Laat managers en medewerkers merken dat verzuim verstorend en duur is; maak heldere afspraken en reken managers daarop af. 
  3. Maak duidelijk dat het verzuimbeleid onderdeel is van het hele organisatiebeleid. 
  4. Pak het ziekteverzuim sociaal én zakelijk aan. 
  5. Betrek alle partijen vanaf het begin bij de aanpak van ziekteverzuim. 
  6. Betrek de zieke in de oplossing van het verzuim. 
  7. Volledig herstel is niet nodig; dat kan ook (stap voor stap) op de werkvloer gebeuren. 
  8. Grijp meteen in als de werksfeer slecht wordt. 
  9. Leer leidinggevenden om te gaan met verzuim; vraag zonodig hulp. 
  10. Evalueer het verzuimbeleid jaarlijks; leer van de goede en slechte punten.


3. Ziektemelding
Voordat uw eerste ziektegeval optreedt is het verstandig om een verzuimprotocol te maken. Hierin is vastgelegd hoe er met ziek- en hersteldmeldingen moet worden omgegaan. Bijvoorbeeld: 

  • Hoe de ziekmelding moet plaatsvinden: bijvoorbeeld telefonisch vóór 9:00 uur bij de directe leidinggevende en de afdeling HRM. 
  • Wie de ziek- en hersteldmeldingen doorgeeft aan de arbodienst, het UWV en/of de verzekeraar waar uw bedrijf een verzekering tegen ziekteverzuim heeft afgesloten. Bij twijfel kunt u het UWV laten beoordelen of de werknemer wel of niet ziek is. 
  • Hoe de verzuimbegeleiding gaat plaatsvinden. Bepaal wie contact opneemt met de zieke medewerker en op welke termijn.


Een medewerker hoeft geen details te geven over de ziekte, maar moet u wel de benodigde informatie verstrekken om de duur van het ziekteverzuim in te schatten. Een medewerker moet ook doorgeven op welk adres hij of zij tijdens de ziekteperiode verblijft en moet meewerken aan maatregelen om te voorkomen dat belangrijke en urgente activiteiten door afwezigheid van de zieke medewerker spaaklopen. Ook moet de medewerker aangeven welke werkzaamheden hij of zij nog wel kan uitvoeren. Na een beenbreuk zijn bureauwerkzaamheden bijvoorbeeld nog goed mogelijk.

4. Langdurig ziek
Bij een griepje of verkoudheid is er weinig reden tot zorg, maar wanneer de ziekte langer dan een paar dagen duurt krijgt u te maken met de Wet Verbetering Poortwachter. U bent volgens deze wet verplicht om een plan van aanpak te maken, een reïntegratiedossier samen te stellen en een reïntegratieverslag te maken.

 

Tijdens de eerste twee ziektejaren zijn u en de werknemer verplicht om te werken aan reïntegratie. Dit is er in eerste instantie op gericht om de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen, eventueel in een aangepaste functie, met kortere werktijden of door speciale hulpmiddelen aan te schaffen.

 

Denk daarbij aan aangepaste muizen en toetsenborden voor mensen die last hebben van RSI. Mocht dit niet de gewenste oplossing brengen, dan bent u als werkgever verantwoordelijk voor het herplaatsen van de werknemer bij een ander bedrijf. Hiervoor bent u verplicht een reintegratiebedrijf inschakelen. Alle kosten van de reïntegratie zijn voor rekening van de werknemer. U bent verplicht deze kosten te betalen zolang het dienstverband duurt. Meestal is dat tot maximaal twee jaar na de ziekmelding.

De procedure voor langdurig zieken gaat volgt: 

  • Uiterlijk week 6: Probleemanalyse door arbodeskundige of arbodienst laten opstellen. 
  • Uiterlijk week 8: Aanmaken van een reïntegratiedossier en samen met de werknemer opstellen van een plan van aanpak voor herstel en reïntegratie. Dit plan van aanpak moet minimaal elke 6 weken worden geëvalueerd. Aanstellen van een casemanager (bijvoorbeeld de direct leidinggevende) die de contacten met de werknemer en arbodienst onderhoudt. 
  • Week 13: Ziekteverzuim melden bij het UWV. 
  • Week 50: Evaluatie van het reïntegratietraject. 
  • Week 87 tot en met 91: Samen met de werknemer opstellen van het reïntegratieverslag, waarin u het reïntegratietraject voor de laatste maal evalueert. De werknemer stuurt het reïntegratieverslag samen met de WIA-aanvraag naar het UWV. Als werkgever kunt u ervoor kiezen om na de eerste twee ziektejaren het loon vrijwillig door te betalen. In dat geval heeft de werknemer geen recht op WIA. 
  • Week 91 tot en met 104: Het UWV beoordeelt of de werkgever én de werknemer voldoende inspanningen hebben gedaan voor reïntegratie. Zo niet, dan zijn er sancties te verwachten, zoals verlenging van de periode van loondoorbetaling (voor werkgevers) of korting op de WIA-uitkering (voor werknemers).

 

5. WIA
Sinds 1 januari 2006 spreken we niet meer van WAO, maar van WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen). Sterker dan voorheen ligt het accent op het weer aan het werk helpen van zieke medewerkers. De WIA bestaat uit twee regelingen: 

  • Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA): uitkeringen en reïntegratie van werknemers die nog kunnen werken. 
  • Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA): uitkeringen voor mensen die niet meer kunnen werken.


Sinds 2005 bent u voor het WGA-gedeelte niet meer afhankelijk van de UWV, maar kunt u eigen-risicodrager worden voor de WGA. U regelt dan de uitkeringen en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen zelf. U kunt ervoor kiezen om het financiele risico helemaal zelf te dragen of (deels) te verzekeren bij een particuliere verzekeraar.


Voor werkgevers is de WIA in een aantal opzichten gunstiger dan de WAO. U kunt bijvoorbeeld aanspraak maken op allerlei financiële regelingen wanneer u zieke of arbeidsongeschikte medewerkers weer aan het werk helpt. Er zit ook een keerzijde aan de WIA, namelijk de ingewikkelde premiestructuur. Tussen 2005 en 2006 geldt er een overgangsperiode. Vanaf 2007 betaalt u drie premies:

  • WAO-basispremie: Hieruit worden de WAO-uitkeringen betaald die langer dan 4 jaar geleden zijn ingegaan, plus de IVA-uitkeringen die in 2006 en 2007 zijn gestart. 
  • PEMBA-premie: Bedoeld om de WAO-uitkeringen te betalen die korter dan vier jaar geleden zijn ingegaan. 
  • WGA-premie: Bedoeld om de WGA-uitkeringen te betalen die in 2006 en 2007 zijn ingegaan. Als u eigen-risicodrager wordt, vervalt deze premie.


Nuttige link: Risicowijzer

Elke ochtend...

X
het belangrijkste ondernemernieuws in jouw mailbox? Gegarandeerd Sprout-stijl!