Duurste fouten bij ontslaan werknemer

Vanwege een reorganisatie of slecht functioneren wil je één of meerdere werknemers ontslaan. Als je niet oplet, kost je dat veel geld. De meest gemaakte fouten bij het ontslaan van werknemers en tips om niet dezelfde blunder te begaan.

Verkeerd afgesproken proeftijd

Het makkelijkste moment om een werknemer te ontslaan is in zijn proeftijd. Let echter op dat je hierbij aan regels bent gebonden. Het gaat vooral om de gevallen waarin de afgesproken proefperiode niet rechtsgeldig is. De meest gemaakte fouten bij het afspreken van een proeftijd zijn:

Onterecht tijdelijk contract niet verlengd

Een andere goedkope manier om van je werknemer af te komen is door het tijdelijke contract niet (opnieuw) te verlengen. Daarvoor hoef je geen geldige reden op te geven. Echter, werkgevers willen hier nog wel eens fouten maken met tijdelijke contracten waardoor ze onbedoeld verplicht zijn de werknemer een vast contract te geven. De grootste blunders bij het niet verlengen van tijdelijke contracten zijn:

Onjuist ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet is de meest risicovolle methode om een werknemer te ontslaan. Vaker wel dan niet wordt dit ontslag ongeldig verklaard omdat de werkgever de medewerker om de foutieve redenen op staande voet heeft ontslagen. Een grote blunder, want vervolgens moet je alsnog een flinke afkoopsom betalen om van je werknemer af te komen of de werknemer terug in dienst nemen. De meest gemaakte fouten bij ontslag op staande voet zijn:
  • De dringende reden voor direct ontslag ontbreekt
  • De reden van het ontslag is niet aan de werknemer medegedeeld
  • De werknemer is pas daags na het voorval ontslagen

Geen of een incompleet dossier

Wanneer een werknemer niet of slecht functioneert, wil je zo goedkoop mogelijk van deze medewerker af. Je kunt ervoor kiezen om het tijdelijk contract uit te zitten. Maar als dat niet mogelijk is - omdat hij al een vast contract heeft bijvoorbeeld - dan is een dossieropbouw de meest logische ontslagmethode. De idee is simpel: je bouwt een dossier op door zoveel mogelijk mails, uitgewerkte functioneringsgesprekken, klachten van collega’s en klanten en andere informatie te bewaren waaruit het slecht functioneren van de werknemer blijkt. Helaas kent het UWV vaak een ontslag niet toe, omdat niet is voldaan aan de meest basale eisen van het dossieropbouw. De meest gemaakte fouten bij het dossieropbouw zijn:
  • Het dossier is haastig opgebouwd en is onvolledig
  • De echte onderbouwing van het slecht functioneren van de werknemer ontbreekt, het is niet duidelijk wat hij nu echt verkeerd doet
  • Jij hebt de werknemer op geen enkel moment hulp aangeboden om zijn functioneren te verbeteren of het blijkt in ieder geval niet uit het dossier
  • Je bent vergeten de werknemer meerdere malen een officiële waarschuwing te geven of de waarschuwingen zaten zo dicht op elkaar dat de werknemer geen eerlijke kans heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren

Een zieke werknemer ontslagen

Een zieke werknemer geniet ontslagbescherming. Dat wil simpelweg zeggen dat je hem niet mag ontslaan. Pas als de medewerker langer dan twee jaar onafgebroken ziek is geweest (dus zonder tussentijdse betermelding) en het er niet naar uitziet dat hij binnen een half jaar weer beter is, kun je een werknemer ontslaan via het UWV. Toch gaat ook hier geregeld nog wat mis, waardoor de ondernemer de zieke werknemer nog langer in dienst moet houden of een hoge ontslagvergoeding moet betalen. De meest gemaakte fouten bij het ontslaan van een zieke werknemer zijn:
  • De werknemer is niet volledig arbeidsongeschikt verklaard voor zijn werkzaamheden
  • Je hebt niet of onvoldoende (actief) meegewerkt aan de re-integratie
  • Je hebt de werknemer geen passende functie binnen het bedrijf aangeboden of zijn eigen functie zodanig aangepast dat hij wel terug de werkvloer op kan komen.

Werknemer houden aan toegezegd ontslag

Uit frustratie of een moment van onmacht roept jouw werknemer dat hij ontslag neemt. Mooi, je wilde toch al van hem af. Helaas is dit ontslag niet rechtsgeldig. Een werknemer kan namelijk nooit mondeling ontslag nemen. Doet hij dat toch, dan kan hij daar altijd later op terugkomen en het ontslag ongedaan maken. Wanneer een werknemer aangeeft ontslag te nemen, moet je dus verzoeken of hij dit in het kort op papier wil zetten. Onderteken daarnaast ook beide een verklaring waarop staat dat het ontslag uit vrije wil is aangevraagd. Wijs de werknemer daarbij op de consequenties van het ontslag. Zo kan hij bijvoorbeeld geen aanspraak maken op een WW-uitkering.

Ontslag vanwege zwangerschap of tijdens zwangerschapsverlof

Een zwangere werknemer geniet tot zes weken na haar zwangerschapsverlof ontslagbescherming. Je mag haar in die periode niet ontslaan. Het feit dat je werkneemster zwanger is mag ook nooit een reden zijn om een contract niet te verlengen of om haar in haar proeftijd te ontslaan. De enige mogelijk geldende reden voor ontslag tijdens een zwangerschap of bevalverlof is wanneer het om een terechte ontslag op staande voet gaat of bij een faillissement of reorganisatie. Maar ook bij die laatste twee redenen geldt dat je als werkgever duidelijk moet kunnen aantonen dat de zwangerschap hier niets mee van doen heeft.

Het afspiegelingsbeginsel niet toegepast

Een reorganisatie is niet leuk, maar soms wel hard nodig om een bedrijf weer gezond te maken. Het liefst ga je na een reorganisatie verder met de beste en meest trouwe werknemers. Toch mag je niet zomaar kiezen wie je eruit gooit bij een reorganisatie. Je bent bij een reorganisatie gebonden aan het afspiegelingsbeginsel. Het is een domme fout om hier klakkeloos aan voorbij te gaan, omdat de aangevraagde ontslagen in dat geval zeker nietig worden verklaard door het UWV. Dat betekent dat je helemaal geen werknemers kunt ontslaan of hoge ontslagvergoedingen moet uitkeren om van de werknemer af te komen. Er zijn wel methodes om het afspiegelingsbeginsel te omzeilen, maar die moet je met zorg uitvoeren wil het UWV geen argwaan krijgen.

Zie onze website voor meer informatie