Methodes om werknemer te ontslaan

Een werknemer die niet naar behoren functioneert, wil je ontslaan. Daarbij ben je gebonden aan de wet. Wat zijn de mogelijkheden en hoe voorkom je dat het ontslag meer kost dan noodzakelijk? Tips om een ontslag goed voor te bereiden.
Als een werknemer nog in zijn proeftijd zit of wanneer het tijdelijke contract afloopt, kun je kosteloos afscheid van elkaar nemen. Je bent niet eens verplicht daar een reden voor te noemen. Zolang het niet vanwege een ziekte of een zwangerschap is, krijg je geen problemen met het UWV. Wanneer je werknemer een vast contract heeft wordt het lastiger, maar niet onmogelijk hem te ontslaan. Er zijn een aantal manieren om van je werknemer af te komen.

Contract niet verlengen

De makkelijkste manier om een werknemer te ontslaan is door het contract niet te verlengen. Dit kan enkel bij een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Zodra het contract afloopt, kun je zonder dossieropbouw of extra kosten afscheid van elkaar nemen. Adder onder het gras is dat je een tijdelijk arbeidscontract maximaal twee keer mag verlengen en het totaal aantal tijdelijke contracten niet langer dan drie jaar mag duren, anders wordt het automatisch omgezet naar een vast contract dat je niet meer kosteloos kunt ontbinden. En let ook op de tussentijdse opzegtermijn in het tijdelijk contract. Let op: Mogelijk worden de regels rondom tijdelijke contracten strenger per 1 juli 2014. Als de Tweede en Eerste kamer ermee instemmen, wordt een tijdelijk contract al naar twee jaar omgezet naar een vast contract en ben je verplicht je werknemer minimaal een maand voor het aflopen van het tijdelijk contract schriftelijk op de hoogte te stellen of je het contract al dan niet verlengt.

Opties voor ontslag bij vast contract

Wil je een werknemer met een vast contract ontslaan? Of wil je toch al voordat het tijdelijk contract afloopt afscheid nemen van een bepaalde medewerker? Dat kan, alleen moet je dan aan een aantal andere voorwaarden voldoen. De mogelijkheden op een rijtje:

1. Dossier opbouwen

Een ontslag voorbereiden is niet in een dag gebeurd. Je moet een dossier opbouwen waarmee je aannemelijk kunt maken dat de werknemer in kwestie niet naar behoren functioneert. In dat dossier kun je verscheidene informatie stoppen:
  • uitwerkingen van functioneringsgesprekken (liefst ondertekend door jou en werknemer)
  • niet gehaalde targets
  • mails die niet door de beugel kunnen
  • briefwisselingen met klachten over de betreffende werknemer
Waarschuwingen geven Je kunt niet achter de rug van een werknemer om een dossier opbouwen om hem vervolgens te overvallen met zijn slechte functioneren en bijbehorend ontslag. Je bent wettelijk verplicht om de werknemer meermaals te waarschuwen en de kans te geven zijn gedrag te verbeteren. Dat kan inhouden dat je hem op training of cursus stuurt. Of misschien helpt het om de medewerker met een collega op pad te sturen. Hang een reële termijn aan de formele waarschuwingen - die je op papier zet en laat ondertekenen. Een maand is nooit voldoende om een verandering te kunnen waarnemen. Over het algemeen geldt de regel dat hoe langer iemand bij je werkt, hoe langer hij de tijd moet krijgen om te veranderen.

2. Verstoorde arbeidsrelatie

Niet iedere ondernemer heeft de zin en de tijd om een uitgebreid dossier op te bouwen. Indien je dan het ontslag probeert aan te vragen, is de kans zeer groot dat je verzoek wordt afgewezen. Maar omdat de rechter ook begrijpt dat na een dergelijke ontslagaanvraag de werksituatie voor de werknemer onhoudbaar is geworden, wordt het arbeidscontract ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Kleine kanttekening is dat deze ontslagwijze terug te zien is in de hoge ontslagvergoeding. Goedkoop is deze optie dus niet.

3. Ontslag op staande voet

In sommige gevallen kun je een werknemer (kosteloos) op staande voet ontslaan. Er moet sprake zijn van een zogenoemde dringende reden en het ontslag moet onverwijld worden gegeven. Als je niet aan de voorwaarden voldoet, of bijvoorbeeld geen rekening hebt gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, loop je het risico dat de medewerker er werk van maakt en naar de kantonrechter stapt. Die kan het ontslag vervolgens terugdraaien. Let er dus op dat:
  1. er sprake is van een dringende reden
  2. de dringende reden aan de werknemer is verteld
  3. het ontslag direct na het voorval is gegeven
Vooral die dringende reden zorgt voor veel twijfel en onduidelijkheid. Want wanneer is er sprake van een dringende reden? Over het algemeen moet er dan minstens één van onderstaande situaties aan de hand zijn:
  • er is niet voldaan aan een redelijk bevel of opdracht van de werkgever
  • door roekeloos of opzettelijk gedrag is werknemer niet in staat te werken (denk aan ziekte of gevangenisstraf)
  • werknemer heeft werkgever misleid tijdens de sollicitatieprocedure
  • er is sprake van diefstal, verduistering, bedrog en andere misdrijven
  • bij dronkenschap, mishandeling, zwaar beledigen of bedreigen
  • opzettelijk (eventueel na eerdere waarschuwing) eigendommen van de werkgever beschadigen of zichzelf of anderen in gevaar brengen
  • niet komen werken, terwijl daar geen goede reden voor is (vakantiedagen opgenomen of ziek gemeld)
  • werknemer werkt tevens bij concurrerend bedrijf of heeft bedrijfsgeheimen prijsgegeven
Het is slim om naast ontslag op staande voet ook een verzoek bij de kantonrechter neer te leggen om de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden of om bij het UWV een ontslagvergunning voor zover vereist aan te vragen. Mocht het ontslag op staande voet nietig worden verklaard, ben je er ten minste zeker van dat de werknemer niet terugkomt.

4. In minne schikken

Geen zin om een dossier op te bouwen en heb je er wel wat geld voor over om van je werknemer af te komen? Probeer het dan onderling te regelen. Als je het buiten het UWV om weet te regelen, hoef je niet aan te tonen dat het ontslag echt noodzakelijk is en hoef je ook geen dure procedures te doorstaan met een gang naar de kantonrechter. Spreekt voor zich dat het in de meeste gevallen geen goedkope oplossing is, omdat de werknemer hoogstwaarschijnlijk wel het onderste uit de kan wil halen. Het inschakelen van een mediator kan in veel gevallen de kosten nog enigszins binnen de perken houden.

5. Collectief ontslag

Wil je van een groter deel van je personeelsbestand af? Wanneer het minimaal twintig werknemers binnen een periode van 3 maanden betreft, is er sprake van een collectief ontslag. Deze methode kent vaak een bedrijfseconomische reden. Nadeel van deze manier van ontslaan is dat je minder keuze hebt in wie je wilt ontslaan, je moet dan namelijk het afspiegelingsbeginsel hanteren. Er zijn echter manieren om die wetgeving te omzeilen. Meer lezen over de mogelijkheden om personeel te ontslaan?

Zie onze website voor meer informatie