Soorten beloning (beloningsvormen)

Ieder soort beloning kent voor- en nadelen. Daarnaast hangt het van de branche af welke manier van belonen het meest geschikt is binnen jouw bedrijf. Een overzicht van alle beloningsvormen.
Afhankelijk van je voorkeur als ondernemer, de branche waarin je werkt en de wensen van de werknemer, kies je voor een bepaald beloningssysteem. In basis zijn er vijf beloningssystemen:
  1. Marktgerichte beloning
  2. Functiebeloning
  3. Prestatiebeloning
  4. Competentiebeloning
  5. Persoonlijke beloning

1. Marktgerichte beloning

Marktgericht belonen is de meest logische manier om een salaris vast te stellen. Je kijkt naar het salaris dat andere bedrijven voor soortgelijke functies bieden en bepaalt aan de hand daarvan het loon dat je jouw nieuwe werknemer wilt geven. De makkelijkste manier om marktgerichte beloning toe te passen is door de uitkomsten van jaarlijkse salarisonderzoeken als basis te gebruiken. Let hierbij op de omvang van de steekproef. Op het internet circuleren veel belonings- en salarisonderzoeken, maar slechts een deel is ook daadwerkelijk representatief. Ga er vanuit dat per functie minstens het salaris van 100 werknemers moet zijn opgenomen, wil het onderzoek enige waarde hebben. En in plaats van duizenden euro’s te betalen om inzage in zo’n onderzoek te krijgen, kun je de gegevens gratis of tegen gereduceerd tarief inzien als je zelf ook meedoet aan het onderzoek. Gegevens over marktgericht belonen en bijbehorende onderzoeken vind je onder andere bij:

2. Functiebeloning

De functievergoeding is voornamelijk gebaseerd op de zwaarte van de functie. Afhankelijk van de soort werkzaamheden, verantwoordelijkheden en gewenste resultaten wordt hiervoor een reële vergoeding afgesproken. Bij functiebeloning wordt niet tot nauwelijks rekening gehouden met de vaardigheden, kwaliteiten, kennis en ervaring van de individuele werknemer. De functiebeloning is van oorsprong ontworpen om werknemers objectief te onderscheiden van elkaar. Na gelang een functie belangrijker is, wordt hier dus ook een hogere beloning aan toegekend. Het grote voordeel van deze vorm van beloning is dat je salarisverschillen hierdoor makkelijk aan je personeel kunt verklaren, zonder dat dit veel vragen of weerstand oproept. Het wordt dan ook vaak toegepast in bedrijven waar men werkt met salarisschalen.

3. Prestatiebeloning

Bij prestatiebeloning is de hoogte van het salaris (deels) afhankelijk van de behaalde resultaten. Daarbij zijn er twee soorten prestatiebeloningen:
  • Individuele prestatiebeloning: Hierbij staat het individueel geboekte resultaat centraal, bijvoorbeeld het behalen van een verkoopdoelstelling
  • Collectieve prestatiebeloning: Hierbij wordt gekeken naar de prestaties van een groep of afdeling, bijvoorbeeld het terugdringen van het ziekteverzuim of het verhogen van de productiviteit
Het is mogelijk om slechts één van de prestatiebeloningen in te voeren of een combinatie te maken van beiden. Zo zie je veelal op salesafdelingen dat werknemers individuele targets en teamtargets hebben waar ze op worden afgerekend en beloond. Let er wel op dat je bij het toekennen een prestatiebeloning niet onder het minimumloon mag zitten, zorg dus voor een basissalaris, waarbij deze beloningsvorm als extra stimulans wordt gezien. Het geeft de werknemers dus een motivatie om net die stap extra te zetten, maar aan de andere kant verhoogt het meestal ook de werkdruk.

Hoe bereken je de prestatiebeloning?

Om een prestatiebeloning te kunnen afspreken, moet je de volgende zaken op papier zetten:
  • Wat valt er onder de prestatie?
  • Wat is de target? (hoeveel ‘prestaties’ moeten minimaal geleverd worden)
  • Hoeveel krijgt een medewerker per prestatie boven de target? (denk aan een percentage van de winst of een vast bedrag per stuk)
  • Hoe worden de prestaties gemeten? (voorkom misverstanden over bijvoorbeeld de periode waarin een prestatie toegekend wordt of wat wordt gezien als één prestatie)
  • Over welke periode gaan de targets? (meest voorkomende is maand, kwartaal of jaar)

Soorten prestatiebeloning

Er zijn drie hoofdvormen van prestatiebeloning waarop je werknemers kunt belonen:
  • Stukloon: Je beloont de werknemer aan de hand van het aantal vervaardigde producten. Voordeel is dat het makkelijk meetbaar is, nadeel is dat er niet wordt gekeken naar de kwaliteit en dat het stukloon verlaagd wordt als werknemers teveel leveren. De werkgever heeft immers slechts een x-aantal producten nodig.
  • Provisieloon: Hoe hoger de omzet, hoe hoger de uitgekeerde bonus. Voordeel is dat ook provisieloon makkelijk te meten is, nadeel is dat hierdoor interne rivaliteit kan ontstaan en dat er meestal niet naar de kwaliteit, continuïteit en het noodzakelijke voorwerk wordt gekeken.
  • Merit rating: Bij merit rating wordt gekeken naar de inzet van de werknemer, in plaats van naar het behaalde resultaat. Het voordeel is dat er wordt gekeken naar de kwaliteit, maar het grote nadeel is dat deze vorm zeer moeilijk meetbaar is en dus vaak tot conflicten leidt.

4. Competentiebeloning

Nu werknemers steeds meer op basis van hun competenties worden beoordeeld, is de competentiebeloning een logische vervolgstap. De competentiebeloning wordt bepaald aan de hand van de wijze waarop een werknemer zijn functie uitoefent. Vaak wordt deze beloning gegeven bovenop de functiebeloning. Voor de competentiebeloning kijk je naar de behaalde resultaten als gevolg van het gedrag. Denk bijvoorbeeld aan een klacht die goed is afgehandeld, waardoor de klant regelmatig terugkomt naar het bedrijf. Het klantgericht gedrag zorgt hier voor een goed resultaat. Het lastige van belonen naar competenties, is dat het lastig meetbaar is. Want hoe bepaal je of een competentie ‘goed’ is en welke financiële waarde ken je toe aan welke competentie? Probeer daar vooraf zo duidelijk mogelijke afspraken over te maken. In hoeverre is hierover bijvoorbeeld discussie mogelijk en wie bepaalt uiteindelijk de hoogte van de bonus?

5. Persoonlijke beloning

Bij een persoonlijke beloning stelt de werknemer zelf zijn arbeidsvoorwaardenpakket samen. Uiteraard wel in overleg met de werkgever. Denk bijvoorbeeld aan het inruilen van de leaseauto voor een OV-abonnement of het abonnement op de sportschool voor een fiets. Het voordeel van deze persoonlijke beloning is dat de werknemer blij is met de op maat gekozen secundaire arbeidsvoorwaarden, terwijl het de werkgever niets of nauwelijks extra kost.

Zie onze website voor meer informatie