Ontslag tijdens de coronacrisis – praktijkervaringen

Persbericht - Veel werkgevers die getroffen worden in hun bedrijfsvoering door de coronacrisis maken gebruik van de NOW-regeling. Wanneer dit niet volstaat en werkgevers ook organisatorische wijzigingen door willen voeren, of simpelweg willen bezuinigen, wordt nogal eens voorgesteld aan werknemers om het dienstverband te beëindigen met wederzijds goedvinden. De Graauw Legal deelt in dit bericht praktijkervaringen.

1. Cumulatie met NOW

Werkgevers die gebruik maken van steun op grond van de NOW voor het opvangen van personeelskosten tijdens de coronacrisis, worden geacht geen bedrijfseconomisch ontslag bij UWV aan te vragen. Wordt dat toch gedaan, dan heeft dat negatieve gevolgen (verrekening plus boete).

Volgens laatste berichtgeving is de verwachting bij verlenging van de NOW, per 1 juni 2020, dat de voorwaarde om geen bedrijfseconomisch ontslag aan te vragen, vervalt. Steun en ontslag kunnen dan wel samengaan. De verwachting is dat dit de deur openzet voor veel ontslagen.

Vooruitlopend hierop valt op dat bepaalde werkgevers die gebruik maken van de NOW deze voorwaarde proberen te omzeilen door reeds voor 1 juni een vaststellingsovereenkomst te sluiten ter beëindiging met wederzijds goedvinden. Dat is nog altijd wel geoorloofd. Hierin wordt evenwel dikwijls, in strijd met de waarheid, opgenomen als beëindigingsreden, dat sprake zou zijn van een verschil van inzicht over de uitvoering van de werkzaamheden. De reden daarvoor is dat in de praktijk – hoewel hier geen volledige duidelijkheid over bestaat – wel aangenomen wordt dat een bedrijfseconomische beëindiging middels een vaststellingsovereenkomst tijdens steun op grond van de NOW voor 1 juni ook niet de bedoeling is. Wij raden deze (ongeoorloofde) constructie uiteraard af.

2. Vooral ‘goedkope’ ontslagen – dus tijdelijke en korte dienstverbanden

Werkgevers die willen bezuinigen lijken, naast de ‘flexibele schil’ van oproep- en uitzendkrachten, zich deze maanden met beëindigingsvoorstellen vooral te richten op werknemers met korte en tijdelijke dienstverbanden. Werkgevers hopen dan tegen een geringe ontslagvergoeding in de vaststellingsovereenkomst van vaak tussen de 0 tot 2 maandlonen tot een vertrekregeling te kunnen komen. Om werknemers te bewegen hiermee in te stemmen wordt met enige regelmaat aangegeven dat anders faillissement dreigt, of dat het loon mogelijk niet tijdig of volledig betaald kan worden.

3. Vaak niet verstandig voor de werknemer

Werknemers dienen zich ten eerste goed te realiseren dat zij op geen enkele wijze verplicht zijn medewerking te verlenen aan een beëindiging met wederzijds goedvinden. Gedwongen ontslag is meestal niet mogelijk op de termijn en onder de voorwaarden die geboden worden. Werkgevers vragen dan om een gunst aan de werknemer en verdisconteren dat – soms uit nood geboren – vaak weinig of zelfs helemaal niet in de voorwaarden. Soms worden werknemers hierbij ook, volkomen ten onrechte, onder druk gezet.

Ten tweede is voor werknemers belangrijk om in ogenschouw te nemen dat de gevolgen van een beëindiging tijdens de coronacrisis groot kunnen zijn. De arbeidsmarkt is slecht en dat kan nog mogelijk ruime tijd aanhouden. Er dreigt daarom een risico op langdurige werkeloosheid en inkomstenderving. Daarom is het vaak niet verstandig voor werknemers om medewerking aan een spoedige (tussentijdse) beëindiging te verlenen, tegen een geringe vergoeding.