Ontwikkeling in de ontslagvergoeding in een sociaal plan

Sinds de wijziging van het ontslagrecht per juli 2015 passen kantonrechters in ontbindingszaken bij de berekening van de ontslagvergoeding niet meer de kantonrechtersformule toe. Zij gaan uit van de transitievergoeding en, bij ernstige verwijtbaarheid van werkgever, soms van een aanvullende billijke vergoeding.

Dat wil echter niet zeggen dat de transitievergoeding ook buiten een gerechtelijke procedure, in een sociaal plan of vaststellingsovereenkomst, als richtlijn geaccepteerd wordt. Doorgaans stemmen vakbonden bij de onderhandelingen over een sociaal plan niet in met ‘enkel’ de transitievergoeding. Hetzelfde geldt voor werknemers, of hun juristen, in onderhandelingen over een vertrek met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst.

De transitievergoeding wordt beschouwd als een magere ontslagvergoeding. De formule van de transitievergoeding komt er, kort gezegd, op neer dat de werknemer meestal 1/3 maandloon per gewerkt jaar ontvangt en 1/2 maandloon per gewerkt jaar voor de jaren na 10 jaar dienstverband. De kantonrechtersformule levert de werknemer, afhankelijk van de leeftijd bij einde dienstverband, 1/2 tot 2 maandlonen per gewerkt jaar op. Deze vergoeding kan, anders dan de transitievergoeding, aangepast worden afhankelijk van verwijtbaarheid van werkgever of werknemer. Het gaat daarom, vooral bij oudere werknemers en lange dienstverbanden, vaak om zeer substantiële verschillen.

Omdat de transitievergoeding, ervan uitgaande dat de werknemer niet ernstig verwijtbaar is, het minimum is dat de werknemer ontvangt als werkgever via een procedure tot ontslag probeert te komen, zal gewoonlijk een extra gevraagd worden om af te zien van verweer. Bij onderhandelingen over een regeling in individuele ontslagzaken, wordt de transitievergoeding vaak als ondergrens beschouwd. Daar kan een tekenstimulans bij gevoegd worden. Wanneer de werkgever een sterk ontslagdossier heeft, zal die veelal beperkt kunnen zijn. Als werkgever daarentegen een zwak ontslagdossier heeft, dan is hij meer afhankelijk van de medewerking van werknemer en zal een hogere tekenstimulans uitonderhandeld kunnen worden.

Bij onderhandelingen door vakbonden over een sociaal plan – een collectieve regeling voor de personele gevolgen van een reorganisatie -  zien we doorgaans dat de vakbonden niet bereid zijn in te stemmen met de transitievergoeding. Er wordt nog dikwijls gepoogd om aansluiting te (blijven) zoeken bij de kantonrechtersformule. Bij werkgevers bestaat er echter steeds minder bereidheid om daar nog aan mee te werken.

De tendens die we zien is dat in sociale plannen meestal nog altijd (substantieel) meer dan de transitievergoeding geboden wordt, maar dat ook dit wel versobert ten opzichte van hetgeen gangbaar was voor de wijziging van het ontslagrecht. Daar waar de kantonrechtersformule nog wel toegepast wordt in een sociaal plan, zien we veelal een gematigde correctiefactor (zoals x 0,7). In gevallen waarin de transitievergoeding het uitgangspunt vormt, zien we regelmatig dat dit aangevuld wordt met een correctiefactor (zoals 1,5 x de transitievergoeding) en/of met aanvullende vergoedingen zoals ter zake outplacement.

 

De Graauw Legal helpt MKB-ondernemers en werknemers bij ontslag. Een ruime meerderheid van de zaken wordt in goed overleg opgelost door beëindiging met wederzijds goedvinden. De afspraken worden vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst.

De Graauw Legal biedt op haar website een kennisbank met per onderwerp geordende informatie. Daarin vind je onder meer een voorbeeldovereenkomst, informatie over de ontslagvergoeding en - speciaal voor de MKB-ondernemer - een handleiding vaststellingsovereenkomst opstellen.