Zet een eerlijke en effectieve wervingsstrategie op in je startup

Persbericht - In een snelgroeiende onderneming is werving een gevoelig onderwerp. Hiervoor is het noodzakelijk om snel en goed te handelen. De beste kandidaten werven en jezelf alle kansen geven om je pijlers van groei te worden, vereist striktheid en richtlijnen. Als manager bij Amazon Web Services (AWS) heb ik ook gezien hoe onze wervingsmechanismen de hoeksteen vormen van onze innovatiecultuur. Hier enkele tips en processen die ik kan delen die startups kunnen helpen om de mensen te werven die hen zullen helpen om continue innovatie en ontwikkeling te garanderen.

1 / Weet wat echt belangrijk is voor jouw bedrijf
Bij iedere kandidaat is het essentieel om duidelijk te zijn over jouw bedrijfsvisie en waarden. Bij Amazon staan klanten hoog in het vaandel en dit wordt weerspiegeld in onze bedrijfscultuur. Goed gedefinieerde visie en waarden ondersteunen het wervingsproces op basis van specifieke criteria en geven kandidaten de mogelijkheid om zichzelf beter in het bedrijf te projecteren. Het geschikte profiel kan in feite volledig verschillen zelfs in dezelfde sector, het is namelijk afhankelijk van de cultuur van het bedrijf.

2 / Cultuur is meer dan alleen vaardigheden
Bij AWS hebben we 14 fundamentele leiderschapsprincipes gedefinieerd die ten grondslag liggen aan onze bedrijfscultuur en waarop elk van onze beslissingen is gebaseerd (niet alleen op het gebied van werving, maar in onze hele onderneming). Deze principes geven tijdens ons wervingsproces veel meer duidelijkheid dan de vaardigheden die op een CV vermeldt staan. Het verleden van de kandidaat bepaalt of de keuzes die hij tijdens zijn carrière of zijn studie heeft gemaakt, resoneren met onze waarden en overtuigingen. Door dit te doen, hebben we er meer vertrouwen in dat elke medewerker van AWS zal floreren in het bedrijf en een “leider” zal zijn van zijn onderwerp, zijn projecten.

3 / Consistente en consequente wervingsprocessen
In tijden van sterke groei hebben we soms tijd tekort en daarom moeten we gebruik maken van zeer effectieve wervingsprocessen. Daarnaast willen we ook eerlijk zijn naar al onze kandidaten. De oplossing die we hebben gevonden om aan deze twee prioriteiten te voldoen, is om altijd dezelfde procedure te hebben, die in verschillende fasen kan worden georganiseerd.

Bij Amazon bijvoorbeeld bevestigt het eerste telefonisch interview de vaardigheden die nodig zijn om de betreffende taak uit te voeren en de andere interviews dienen op hun beurt om de geschiktheid van de kandidaat met de cultuur van het bedrijf te valideren. Elke kandidaat spreekt gemiddeld met 4 of 5 ‘Amazonians’, wat het mogelijk maakt om de diversiteit van standpunten te behouden in een homogeen proces. Dit stelt de kandidaat ook in staat om Amazon te ontmoeten en te leren kennen via leiders met verschillende rollen en persoonlijkheden!

4 / Onderneem stappen zonder de leider
Naarmate het bedrijf groeit en zijn teams versterkt, wordt de noodzaak om de wervingsdruk te delen steeds belangrijker. De manager kan het inhuren niet langer alleen doen of de enige beslisser zijn. Dit is niet wenselijk als we teams met heterogene profielen willen. Het delegeren van verantwoordelijkheid voor werving aan andere managers zal dus mechanisch de diversiteit vergroten en daarmee de rijkdom aan geïntegreerd talent. Het is echter belangrijk om altijd rekening te houden met de basisprincipes van het bedrijf. Een commercieel of technisch team, onderbemand, dat dringend een nieuw talent moet werven, zou inderdaad in de verleiding kunnen komen om een ​​profiel te behouden “bij gebrek aan iets beters” of bij gebrek aan tijd. Om deze situatie te voorkomen, zal een persoon buiten dit team worden uitgenodigd om toezicht te houden op de interviews, om de naleving van de door het bedrijf vastgestelde eisen te garanderen.

5 / Heb een interviewplan
Bereid je voor op een sollicitatiegesprek door het CV van de kandidaat goed door te nemen. Te veel ruimte laten voor improvisatie of voor een bepaald aspect van het CV kan leiden tot vergeten of verwaarlozen van belangrijke aspecten die met de kandidaat besproken moeten worden. In de sterke groeifase bespaart het hebben van een interviewplan ook veel tijd voor wanneer er interviews gepland staan. Dit zorgt bovendien voor een eerlijke en rechtvaardige behandeling van kandidaten omdat zij over dezelfde onderwerpen en onder dezelfde voorwaarden zullen worden geïnterviewd.

6 / Verslag van de interviews
Vergeet tijdens het interview niet om duidelijke en gedocumenteerde aantekeningen te maken, waarin je niet aarzelt om een ​​standpunt in te nemen. Deze aantekeningen zijn nodig voor twee redenen. Enerzijds om je gevoelens te vergelijken met die van de andere medewerkers van het bedrijf die de kandidaat hebben gezien en om met hen te discussiëren op basis van exacte woorden en niet op onnauwkeurige herinneringen. Anderzijds verbeter je de “kandidaat-ervaring”, dankzij snelle en gemotiveerde besluitvorming, of deze nu positief of negatief is.

7 / Geen vragen, roept vragen op
Een sollicitatiegesprek lijkt op een eerste date. Dit is een kans voor beide partijen om elkaar beter te leren. Aan het einde van het interview is het noodzakelijk om de kandidaat altijd de mogelijkheid te geven om vragen te stellen. Als het stil blijft, kunnen we ons terecht afvragen wat het niveau van nieuwsgierigheid is, hoe meer de vragen bedrijfsspecifiek en niet-algemeen (van toepassing op alle bedrijven) zijn, hoe meer het de voorbereiding van de kandidaat zal aantonen. Door zijn vragen laat de kandidaat ook zien wat hij al van plan is voor zijn toekomstige baan.

8 / Bevorder diversiteit
Op het gebied van werving zijn we vooral op zoek naar mensen die snel zullen ontwikkelen. Dit stelt ons in staat om open te staan ​​voor het soms unieke en niet-lineaire pad van kandidaten die solliciteren, en om een ​​heel divers team te hebben (in geslacht, ervaring, afkomst, etc.). We baseren onze wervingsbeslissingen op verdienste en niet op externe vooroordelen.

9 / Een technische vaardigheid nodig? Check de competentie
Weinig mensen in het bedrijf zullen de technische vaardigheden van een CTO of een ontwikkelaar kunnen valideren. Dit geldt ook voor andere vaardigheden die nog niet in het bedrijf zijn vertegenwoordigd. In het geval van een dergelijke kandidaat, moet de competentie worden gevalideerd door te spreken met meer technische leden van zijn netwerk (investeerder, CTO van een ander bedrijf, etc.). Ook hier zal de aanbeveling essentieel zijn.

Kamini Aisola, Country Manager Benelux